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Personalgespräch während Krankschreibung – Ist das erlaubt?

Wer krank ist, muss keine Arbeitsleistung erbringen, wenn er seine Krankheit durch ein Attest belegen kann. So verfahren in Deutschland alle Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern. Doch wie ist der Fall gelagert, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten während der Zeit der Krankschreibung zu einem Personalgespräch gebeten wird? Diese Frage wurde im Winter 2016 vom Bundesarbeitsgericht entschieden.

Zum Personalgespräch während der Krankschreibung gebeten

Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Personalgespräch gebeten, um seine weiteren beruflichen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen. Doch der Arbeitnehmer sagte seinem Chef mit dem Hinweis ab, dass er aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht zu dem Personalgespräch erscheinen werde.

Daraufhin bekam der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten eine erneute Einladung zu einem Personalgespräch zugeschickt, in der zudem die Rede davon war, dass der Arbeitnehmer ein Nichterscheinen zu diesem Termin durch eine ärztliche Krankschreibung entschuldigen lassen müsse. Auch zu diesem erneut anberaumten Termin erschien der Arbeitnehmer mit Hinweis auf seine Krankschreibung nicht. Aufgrund dieses Verhaltens wurde der Arbeitnehmer abgemahnt, woraufhin er sich anschließend vor Gericht gegen diese Abmahnung wehrte.

Die Arbeitsrecht – Entscheidung des BAG

Grundsätzlich stellt das BAG zwar klar, dass der Arbeitgeber das Recht hat, Gespräche anzuberaumen, in denen es um die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geht, allerdings nicht während einer bescheinigten Krankschreibung. Denn bei einer Krankschreibung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet im Betrieb zu erscheinen und muss daher auch nicht an einem Personalgespräch teilnehmen.

Besteht jedoch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die weitere Beschäftigung nach Ende der Krankheit zu führen, kann ein solches Gespräch auch geführt werden, während der Arbeitnehmer krank ist. Allerdings kann der Arbeitnehmer nicht dazu gezwungen werden, zum Zwecke dieses Gesprächs im Betrieb zu erscheinen.

Anderes gilt nur, wenn ein persönliches Erscheinen zum Personalgespräch im Betrieb auch während einer Krankschreibung unverzichtbar für den Arbeitgeber ist und der Arbeitnehmer zudem gesundheitlich dazu in der Lage ist, persönlich im Betrieb zu erscheinen. Telefonate hingegen sind zumeist auch dann dem Arbeitnehmer zuzumuten, wenn er krank ist.

Arbeitsrecht – Urteil – Abmahnung erfolgte zu Unrecht

Der Arbeitnehmer erhielt zu Unrecht deshalb eine Abmahnung, weil er mehrfach, gerechtfertigt durch seine Krankschreibung, nicht zum anberaumten Personalgespräch erschienen ist. Da die Unverzichtbarkeit des Erscheinens zum Personalgespräch von Seiten der Unternehmensleitung nicht nachgewiesen werden konnte, gilt die Abmahnung als unrechtmäßig.

Wer krank ist, muss gemäß geltendem Arbeitsrecht in der Regel nicht zu einem Personalgespräch erscheinen. Eine qualifizierte Krankschreibung muss zudem laut Arbeitsrecht auch nicht als Entschuldigung für das Fernbleiben beigebracht werden.

 

Privates Surfen am Arbeitsplatz: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Wer während der Arbeitszeit privat im Internet surft, riskiert im schlimmsten Fall eine Kündigung. Dies gilt zumindest dann, wenn das Internet am Arbeitsplatz nicht nur gelegentlich, sondern exzessiv für private Zwecke genutzt wird. Für eine fristlose Kündigung reicht ein solcher Verstoß in der Regel jedoch nicht aus.

Surfen am Arbeitsplatz: Wann ist es erlaubt?

Ob die private Internetnutzung während der Arbeitszeit zulässig ist oder nicht, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann das private Surfen zum Beispiel während der Pausen zulassen, aber auch vollständig verbieten. An entsprechende Vorschriften sollten sich Arbeitnehmer unbedingt halten. Denn vor allem bei exzessiver privater Internetnutzung kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Privates Surfen als “wichtiger Grund”?

Die Rechtsprechung sieht in der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz in einzelnen Fällen einen sogenannten wichtigen Grund, der grundsätzlich zur Kündigung berechtigen kann. Das gilt insbesondere dann, wenn es sich bei den aufgerufenen Seiten um illegale oder anrüchige Inhalte handelt, die dazu geeignet sind, den Arbeitgeber in Verruf zu bringen. Dies wird etwa bei pornographischen Seiten oder Tauschbörsen angenommen. Aber auch das Surfen auf unverfänglichen Seiten kann zum Problem werden, wenn es einen erheblichen zeitlichen Umfang einnimmt und der Arbeitnehmer deshalb seine Dienstpflichten vernachlässigt.

Eine Frage des Einzelfalls

Ob das Surfen im Internet am Arbeitsplatz im konkreten Einzelfall eine Kündigung rechtfertigt, hängt von den konkreten Umständen des Falls ab. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur dann aussprechen, wenn ein Festhalten am Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung und Abwägung der Interessen beider Parteien nicht mehr zugemutet werden kann. Dementsprechend wird etwa ein Arbeitnehmer, der über das Internet Kontakt mit seiner Familie aufnimmt, um dort nach dem Rechten zu sehen, gute Chancen haben, gegen die Kündigung vorzugehen. Weniger Verständnis haben Arbeitgeber und Gerichte dagegen bei Arbeitnehmern, deren privates Surfverhalten exzessiv ist und möglicherweise sogar den Dienstrechner mit Viren und Trojanern infiziert.

Schutz des Arbeitnehmers

Selbst in den Fällen, in denen das private Surfen am Arbeitsplatz grundsätzlich zur Kündigung berechtigt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch zunächst abmahnen. Einer Abmahnung bedarf es nur in besonders krassen Fällen nicht, in denen zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer trotz dieser Warnung weiterhin gegen seine Dienstpflichten verstoßen wird.

Fazit: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Grundsätzlich kann Arbeitnehmern deshalb nur davon abgeraten werden, während der Arbeitszeit privat im Internet zu surfen, solange dies nicht ausdrücklich erlaubt wurde. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in solchen Fällen keine Seltenheit, allerdings kommt es immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Arbeitnehmer, die wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz abgemahnt oder sogar gekündigt wurden, sollten in jedem Fall einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt konsultieren.

 

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Durch eine eher ungewöhnliche Klagekonstellation ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. In der Regel vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerschaft gegenüber den Vorgesetzten. Was kaum jemand weiß, der Betriebsrat kann, unter bestimmten Umständen, auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der Fall

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Versicherungsunternehmens fällt immer wieder durch ihr aggressives Verhalten und tätliche Angriffe gegenüber ihren Kollegen auf. Der Betriebsrat schaltet sich ein. Er fordert vom Arbeitgeber die Kündigung oder zumindest eine Versetzung der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber weigert sich, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Daraufhin versucht der Betriebsrat mit einem gerichtlichen Beschlussverfahren dagegen anzugehen.
Stattgegeben: Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin entlassen und sprach sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus. Obwohl sie daraufhin versuchte, mit einer Klage dagegen anzugehen, wurde das Arbeitsverhältnis letztendlich durch die ordentliche Kündigung beendet.

Der Betriebsrat und seine Möglichkeiten

Das ist soweit bekannt: Möchte die Arbeitgeberseite eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten aussprechen, muss der Betriebsrat zuvor davon unterrichtet werden. So regelt es § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein inhaltlicher Einspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung hat keinen zwingenden Einfluss auf die Entlassung und sein Einverständnis lässt den Arbeitgeber lediglich “besser dastehen”.

Recht selten und nicht so bekannt: Der Betriebsrat hat das Recht, mit einem sogenannten gerichtlichen Beschlussverfahren, die Kündigung eines Mitarbeiters zu fordern. Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter muss nachweislich den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben. Dazu zählen gesetzeswidrige Handlungen, rassistisches, fremdenfeindliches oder tätliches Verhalten. Auch intensives Mobbing kann dazu gehören. In diesen Fällen liegt für die Kündigung ein “dringendes betriebliches Erfordernis” im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung beenden.

Das Gesetz

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem aktuellen Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) für eine ordentliche Kündigung der Mitarbeiterin ausgesprochen. Es hat damit den Arbeitgeber in die Pflicht genommen, das Arbeitsverhältnis auch gegen seinen Willen und gegen den Einspruch der Arbeitnehmerin zu beenden. Dies ist übrigens einer der ersten Fälle dieser Art, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht befassen musste.

Auch wenn die juristische Basis nicht neu ist, so hat dieses Urteil das Gesetz ins Licht der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Sie sehen, der Betriebsrat kann sich durchaus auch erfolgreich gegen einen Arbeitnehmer wenden, wenn er, oder sie, den Betriebsfrieden nachweislich stört.

Fazit

Tätigkeiten, Unflätigkeit oder Cybermobbing in einer Belegschaft, das sind leider keine unbekannten Phänomene. Wenn das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und vonseiten des Arbeitgebers keine Unterstützung kommt, dann ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat über eine wirksame Möglichkeit verfügt, die Situation zugunsten der Belegschaft zu klären. Ob die Vorkommnisse im Einzelfall als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden und ob die Beweise dafür vor Gericht auch für eine Kündigung ausreichen, lässt sich am besten mit einer persönlichen juristischen Beratung im Vorfeld abklären.