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Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Durch eine eher ungewöhnliche Klagekonstellation ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. In der Regel vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerschaft gegenüber den Vorgesetzten. Was kaum jemand weiß, der Betriebsrat kann, unter bestimmten Umständen, auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der Fall

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Versicherungsunternehmens fällt immer wieder durch ihr aggressives Verhalten und tätliche Angriffe gegenüber ihren Kollegen auf. Der Betriebsrat schaltet sich ein. Er fordert vom Arbeitgeber die Kündigung oder zumindest eine Versetzung der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber weigert sich, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Daraufhin versucht der Betriebsrat mit einem gerichtlichen Beschlussverfahren dagegen anzugehen.
Stattgegeben: Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin entlassen und sprach sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus. Obwohl sie daraufhin versuchte, mit einer Klage dagegen anzugehen, wurde das Arbeitsverhältnis letztendlich durch die ordentliche Kündigung beendet.

Der Betriebsrat und seine Möglichkeiten

Das ist soweit bekannt: Möchte die Arbeitgeberseite eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten aussprechen, muss der Betriebsrat zuvor davon unterrichtet werden. So regelt es § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein inhaltlicher Einspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung hat keinen zwingenden Einfluss auf die Entlassung und sein Einverständnis lässt den Arbeitgeber lediglich “besser dastehen”.

Recht selten und nicht so bekannt: Der Betriebsrat hat das Recht, mit einem sogenannten gerichtlichen Beschlussverfahren, die Kündigung eines Mitarbeiters zu fordern. Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter muss nachweislich den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben. Dazu zählen gesetzeswidrige Handlungen, rassistisches, fremdenfeindliches oder tätliches Verhalten. Auch intensives Mobbing kann dazu gehören. In diesen Fällen liegt für die Kündigung ein “dringendes betriebliches Erfordernis” im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung beenden.

Das Gesetz

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem aktuellen Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) für eine ordentliche Kündigung der Mitarbeiterin ausgesprochen. Es hat damit den Arbeitgeber in die Pflicht genommen, das Arbeitsverhältnis auch gegen seinen Willen und gegen den Einspruch der Arbeitnehmerin zu beenden. Dies ist übrigens einer der ersten Fälle dieser Art, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht befassen musste.

Auch wenn die juristische Basis nicht neu ist, so hat dieses Urteil das Gesetz ins Licht der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Sie sehen, der Betriebsrat kann sich durchaus auch erfolgreich gegen einen Arbeitnehmer wenden, wenn er, oder sie, den Betriebsfrieden nachweislich stört.

Fazit

Tätigkeiten, Unflätigkeit oder Cybermobbing in einer Belegschaft, das sind leider keine unbekannten Phänomene. Wenn das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und vonseiten des Arbeitgebers keine Unterstützung kommt, dann ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat über eine wirksame Möglichkeit verfügt, die Situation zugunsten der Belegschaft zu klären. Ob die Vorkommnisse im Einzelfall als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden und ob die Beweise dafür vor Gericht auch für eine Kündigung ausreichen, lässt sich am besten mit einer persönlichen juristischen Beratung im Vorfeld abklären.

Schutz bei unwirksamer Massenkündigung geschützt

Eltern in Elternzeit bei unwirksamer Massenkündigung geschützt

Elternzeit und Massenentlassung: Nachteil durch Sonderkündigungsschutz muss vermieden werden

Manchmal kommt es vor, dass Regelungen zum Schutz eines bestimmten Personenkreises sich unter bestimmten Umständen gerade für die zu Schützenden als Nachteil erweisen. Nicht nur das Bundesarbeitsgericht, sondern auch das Bundesverfassungsgericht hatte sich gerade mit einer derartigen Fallkonstellation zu befassen. Eine in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin fiel aufgrund des besonderen Erlaubnisvorbehalts, der sie eigentlich vor Kündigung schützen sollte, aus dem Schutzbereich einer Massenentlassung heraus. Ihre Kündigung blieb wirksam, weil sie, anders als die Kündigungen der weniger geschützten Arbeitnehmer, nicht mehr innerhalb der 30-Tage-Frist des § 17 KSchG erklärt wurde.

Der Begriff der Massenentlassungen in § 17 KSchG setzt voraus, dass mehrere Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen ausgesprochen werden. Die Mindestanzahl ist abhängig von der Gesamtanzahl der Beschäftigten in einem Betrieb (mehr als 5). Vor solchen Massenentlassungen sind die Unterrichtung des Betriebsrats und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich.

Die Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht am 26.01.2017 zum Aktenzeichen 6 AZR 442/16 verkündet hat, unterscheidet nun zwischen dem Entlassungsentschluss, der bereits durch Vorbereitung von Kündigungen deutlich wird, und dem jeweiligen Kündigungsausspruch. Um eine Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz, beispielsweise Müttern oder Vätern in Elternzeit, zu vermeiden, gilt bereits der Antrag auf Sondererlaubnis zur Kündigung als Teil der Entlassung. Für sondererlaubnispflichtige Kündigungen für Schwerbehinderte und Schwangere gilt die Regelung entsprechend.

Mütter und Väter in Elternzeit, Schwerbehinderte und Schwangere können erst nach Einholen einer Erlaubnis gekündigt werden

Dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit liegt die Massenentlassung anlässlich der Betriebsstillegung einer griechischen Fluglinie zugrunde. Die Klägerin befand sich in Elternzeit. Vor der Kündigung musste deshalb zunächst die Sondererlaubnis des Gewerbeaufsichtsamtes eingeholt werden, so dass es zeitverzögert zur „Entlassung“ kam. Die übrigen Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz machten später die Unwirksamkeit der ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen geltend. Die innerhalb von 30 Tagen erklärten Kündigungen waren unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft war. Lediglich die Kündigung der Klägerin fiel aus der 30-Tage-Frist heraus, galt deshalb nicht als Teil der Massenentlassung und wurde rechtswirksam.

Die Klägerin fühlte sich den übrigen Arbeitnehmern gegenüber benachteiligt. Die als besonderer Schutz gedachte Erlaubnispflicht wurde für sie zum Nachteil, weil ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitlichen Verzögerung als rechtswirksam gekündigt galt. Das Bundesverfassungsgericht entschied in diesem Fall, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden sei und deshalb auch die der Klägerin erteilte Kündigung als unwirksam angesehen werden müsste (1 BvR 3634/13). Das Bundesverfassungsgericht hatte der Klägerin Recht gegeben und das Bundesarbeitsgericht setzte die Rechtsauffassung der obersten Verfassungsrichter nun um.

Die Elternzeit und der damit verbundene Kündigungsschutz dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen. Deshalb gilt schon der Zeitpunkt, in dem für Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter/ Väter in Elternzeit die Zustimmung zur Kündigung beantragt wird, als Kündigungszeitpunkt, wenn damit ein einheitlicher Entschluss zu einer Massenentlassung in die Tat umgesetzt wird.

 

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Allgemeines


Das Arbeitsrecht ist dafür zuständig, Arbeitnehmern – Angestellten, sowie Arbeitern – Schutz bezüglich ihrer Anstellung zu gewährleisten, denn als Arbeitnehmer befindet man sich in einem wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber. Eine Beschäftigung unterliegt daher den entsprechenden Auflagen des Kündigungsschutzgesetzes.

Dieses Gesetz dient beiden Seiten, sowohl dem Arbeitnehmer, als auch dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer sollen davor bewahrt werden, durch willkürliche und unbegründete Entscheidungen in finanzielle Not zu geraten. Für Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, bei der Kalkulation ihrer betrieblichen Ressourcen besser planen zu können und nicht durch etwaige spontane Kündigungen einen abrupten Verlust wertvoller Arbeitskraft hinnehmen zu müssen.

Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben


Die Rechtslage in Kleinbetrieben stellt hinsichtlich des Kündigungsschutzgesetzes einen Ausnahmefall dar, denn hier greifen nicht die gleichen Regeln, die etwa für Mittelbetriebe oder Großunternehmen festgesetzt sind. Es gibt zwei ausschlaggebende Kriterien, die erfüllt werden müssen, damit in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Bei diesen besagten Faktoren handelt sich zum einen um die Betriebsgröße. Hierbei muss ein Kleinbetrieb mehr als zehn Beschäftigte zählen, wobei z.B. Auszubildende in diese Rechnung nicht mit einbezogen werden.

Mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Jahre 2013, durch das die Kündigungsschutzrechte von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben gestärkt wurden, werden jedoch bei der Errechnung der Betriebsgröße mittlerweile die dort beschäftigten Leiharbeiter ebenfalls berücksichtigt. Weiterhin ist die Länge des Arbeitsverhältnisses maßgeblich dafür, ob das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben anwendbar ist. Dieses Arbeitsverhältnis muss eine Dauer von mindestens sechs Monaten haben, damit der Arbeitnehmer auch innerhalb eines Kleinbetriebes den Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zugesichert bekommt.

In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht.

Allerdings gibt es Ausnahmen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz trotzdem zum Tragen kommt, obwohl die Zahl von 10 Arbeitnehmern nicht erreicht ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer schon vor dem Datum des 31.12.2003 in dem Betrieb angestellt war und der Betrieb mehr als fünf Mitarbeiter zählt. Auch hierbei fallen Teilzeitbeschäftigte ins Gewicht, die gemessen an ihrer wöchentlichen Arbeitszeit jeweils mit entweder 0,5 ermessen werden (bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich) oder aber mit 0,75 bewertet werden (wenn sie bis zu 30 Stunden die Woche arbeiten). Auszubildende werden in die Berechnung nicht mit einbezogen.

Widerrechtliche Kündigungen


Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber nicht jeden Anlass zum Grund nehmen, eine Kündigung auszusprechen. Auch innerhalb von Betrieben, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, hat sich eine davon unabhängige Rechtsprechung konstituiert, die dem Arbeitnehmer einen Mindestschutz garantiert. Das Motiv der Kündigung darf nicht willkürlich sein. Wenn dem Arbeitgeber Willkürlichkeit oder eine verwerfliche Motivation bei der Kündigung nachgewiesen werden kann, gilt diese als sittenwidrig und infolgedessen unwirksam.

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner Kölner Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Kündigung, außerordentliche Kündigung oder Kündigungsschutz, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung einreichen möchten, werden wir Sie zu dem Thema gerne beraten. Rechtsanwalt Landucci wird Sie je nach Ihrer Bedürfnislage selbstverständlich auch vor dem Arbeitsgericht engagiert und kompetent vertreten.

Bei Fragen setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung. Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.