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Griff an die Hoden führt zu fristloser Kündigung

Einen nicht ganz alltäglichen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht Ende August 2017 zu entscheiden. In diesem Fall drehte sich alles um den beherzten Griff eines Stahlarbeiters an das Gemächt seines Kollegen. Durch diesen unerwünschten Griff an die Hoden fühlte sich der Kollege derart belästigt, dass er sich darüber bei seinem Vorgesetzten beschwerte. Der Übeltäter bekam daraufhin vom Arbeitgeber die Kündigung. Gegen die Kündigung wehrte sich der Stahlarbeiter vor Gericht. Ohne Erfolg, wie die Entscheidung des BAG zeigt.

Worum ging es in diesem Arbeitsrecht-Fall?

Ein Leiharbeiter beschwerte sich bei seinem Chef darüber, dass ein fest angestellter Kollege ihm grob von hinten an die Hoden gegriffen habe und dies mit der Äußerung “Du hast aber dicke Eier”, kommentierte. Nach Angaben des Leiharbeiters war der Griff des Kollegen so schmerzhaft, dass er sich vorsorglich in ärztliche Behandlung begab. Zwar trug der Leiharbeiter keine bleibenden gesundheitlichen Folgen von dem Hoden-Übergriff davon, aber fühlte sich durch den Vorfall schwer gedemütigt.

Die Beschwerde des Leiharbeiters führte zu einer Kündigung des Stahlarbeiters. Der fest angestellte Arbeitnehmer äußerte sich zu dem Vorfall dahingehend, dass es keinerlei sexuelle Motivation für den Griff zwischen die Beine seines Kollegen gegeben habe und daher auch kein Grund für die Kündigung bestehe. Das Landesarbeitsgericht Bremen hielt die ausgesprochene Kündigung genau aus diesem Grund als unbegründet, doch das Bundesarbeitsgericht beurteilte den Fall anders.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG beurteilte den Griff an die Hoden des Leiharbeiters als einen Eingriff in seine Intimsphäre und als sexuelle Belästigung. Denn ob der Täter bei solch einem Übergriff aus einer sexuellen Motivation heraus gehandelt habe oder nicht, spiele in diesem Zusammenhang keine Rolle. Der schmerzhafte Griff an die Hoden diente dem Zweck, den Kollegen zu erniedrigen und dadurch die eigene Macht zu demonstrieren. Der entscheidende Punkt dabei, ob eine Handlung als sexuelle Belästigung im Rahmen des Arbeitsrechts eingeordnet wird, ist, ob die Würde des Opfers durch sie verletzt wurde.

Beim schmerzhaften Griff an die Hoden bejahten die Richter des Bundesarbeitsgerichts solch eine Entwürdigung. Auch die Bemerkung über die “dicken Eier” des Leiharbeiters habe noch dazu beigetragen, dass der betroffene Mann gedemütigt wurde. Eine sexuelle Belästigung wiederum sei grundsätzlich dazu geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Die Arbeitsrecht Entscheidung des BAG führt dazu, dass das Landesarbeitsgericht sich erneut mit dem Fall beschäftigen muss und dabei zu klären hat, ob die Kündigung Wirksamkeit entfalte. Der einzige Punkt, welcher der Wirksamkeit der Kündigung noch entgegen stehen könnte, ist, ob wichtige soziale Gründe vorliegen, die eine Kündigung als unverhältnismäßig hart erscheinen lassen.

 

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Durch eine eher ungewöhnliche Klagekonstellation ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. In der Regel vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerschaft gegenüber den Vorgesetzten. Was kaum jemand weiß, der Betriebsrat kann, unter bestimmten Umständen, auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der Fall

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Versicherungsunternehmens fällt immer wieder durch ihr aggressives Verhalten und tätliche Angriffe gegenüber ihren Kollegen auf. Der Betriebsrat schaltet sich ein. Er fordert vom Arbeitgeber die Kündigung oder zumindest eine Versetzung der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber weigert sich, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Daraufhin versucht der Betriebsrat mit einem gerichtlichen Beschlussverfahren dagegen anzugehen.
Stattgegeben: Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin entlassen und sprach sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus. Obwohl sie daraufhin versuchte, mit einer Klage dagegen anzugehen, wurde das Arbeitsverhältnis letztendlich durch die ordentliche Kündigung beendet.

Der Betriebsrat und seine Möglichkeiten

Das ist soweit bekannt: Möchte die Arbeitgeberseite eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten aussprechen, muss der Betriebsrat zuvor davon unterrichtet werden. So regelt es § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein inhaltlicher Einspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung hat keinen zwingenden Einfluss auf die Entlassung und sein Einverständnis lässt den Arbeitgeber lediglich “besser dastehen”.

Recht selten und nicht so bekannt: Der Betriebsrat hat das Recht, mit einem sogenannten gerichtlichen Beschlussverfahren, die Kündigung eines Mitarbeiters zu fordern. Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter muss nachweislich den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben. Dazu zählen gesetzeswidrige Handlungen, rassistisches, fremdenfeindliches oder tätliches Verhalten. Auch intensives Mobbing kann dazu gehören. In diesen Fällen liegt für die Kündigung ein “dringendes betriebliches Erfordernis” im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung beenden.

Das Gesetz

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem aktuellen Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) für eine ordentliche Kündigung der Mitarbeiterin ausgesprochen. Es hat damit den Arbeitgeber in die Pflicht genommen, das Arbeitsverhältnis auch gegen seinen Willen und gegen den Einspruch der Arbeitnehmerin zu beenden. Dies ist übrigens einer der ersten Fälle dieser Art, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht befassen musste.

Auch wenn die juristische Basis nicht neu ist, so hat dieses Urteil das Gesetz ins Licht der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Sie sehen, der Betriebsrat kann sich durchaus auch erfolgreich gegen einen Arbeitnehmer wenden, wenn er, oder sie, den Betriebsfrieden nachweislich stört.

Fazit

Tätigkeiten, Unflätigkeit oder Cybermobbing in einer Belegschaft, das sind leider keine unbekannten Phänomene. Wenn das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und vonseiten des Arbeitgebers keine Unterstützung kommt, dann ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat über eine wirksame Möglichkeit verfügt, die Situation zugunsten der Belegschaft zu klären. Ob die Vorkommnisse im Einzelfall als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden und ob die Beweise dafür vor Gericht auch für eine Kündigung ausreichen, lässt sich am besten mit einer persönlichen juristischen Beratung im Vorfeld abklären.