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Privates Surfen am Arbeitsplatz: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Wer während der Arbeitszeit privat im Internet surft, riskiert im schlimmsten Fall eine Kündigung. Dies gilt zumindest dann, wenn das Internet am Arbeitsplatz nicht nur gelegentlich, sondern exzessiv für private Zwecke genutzt wird. Für eine fristlose Kündigung reicht ein solcher Verstoß in der Regel jedoch nicht aus.

Surfen am Arbeitsplatz: Wann ist es erlaubt?

Ob die private Internetnutzung während der Arbeitszeit zulässig ist oder nicht, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann das private Surfen zum Beispiel während der Pausen zulassen, aber auch vollständig verbieten. An entsprechende Vorschriften sollten sich Arbeitnehmer unbedingt halten. Denn vor allem bei exzessiver privater Internetnutzung kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Privates Surfen als “wichtiger Grund”?

Die Rechtsprechung sieht in der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz in einzelnen Fällen einen sogenannten wichtigen Grund, der grundsätzlich zur Kündigung berechtigen kann. Das gilt insbesondere dann, wenn es sich bei den aufgerufenen Seiten um illegale oder anrüchige Inhalte handelt, die dazu geeignet sind, den Arbeitgeber in Verruf zu bringen. Dies wird etwa bei pornographischen Seiten oder Tauschbörsen angenommen. Aber auch das Surfen auf unverfänglichen Seiten kann zum Problem werden, wenn es einen erheblichen zeitlichen Umfang einnimmt und der Arbeitnehmer deshalb seine Dienstpflichten vernachlässigt.

Eine Frage des Einzelfalls

Ob das Surfen im Internet am Arbeitsplatz im konkreten Einzelfall eine Kündigung rechtfertigt, hängt von den konkreten Umständen des Falls ab. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur dann aussprechen, wenn ein Festhalten am Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung und Abwägung der Interessen beider Parteien nicht mehr zugemutet werden kann. Dementsprechend wird etwa ein Arbeitnehmer, der über das Internet Kontakt mit seiner Familie aufnimmt, um dort nach dem Rechten zu sehen, gute Chancen haben, gegen die Kündigung vorzugehen. Weniger Verständnis haben Arbeitgeber und Gerichte dagegen bei Arbeitnehmern, deren privates Surfverhalten exzessiv ist und möglicherweise sogar den Dienstrechner mit Viren und Trojanern infiziert.

Schutz des Arbeitnehmers

Selbst in den Fällen, in denen das private Surfen am Arbeitsplatz grundsätzlich zur Kündigung berechtigt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch zunächst abmahnen. Einer Abmahnung bedarf es nur in besonders krassen Fällen nicht, in denen zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer trotz dieser Warnung weiterhin gegen seine Dienstpflichten verstoßen wird.

Fazit: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Grundsätzlich kann Arbeitnehmern deshalb nur davon abgeraten werden, während der Arbeitszeit privat im Internet zu surfen, solange dies nicht ausdrücklich erlaubt wurde. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in solchen Fällen keine Seltenheit, allerdings kommt es immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Arbeitnehmer, die wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz abgemahnt oder sogar gekündigt wurden, sollten in jedem Fall einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt konsultieren.

 

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Durch eine eher ungewöhnliche Klagekonstellation ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. In der Regel vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerschaft gegenüber den Vorgesetzten. Was kaum jemand weiß, der Betriebsrat kann, unter bestimmten Umständen, auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der Fall

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Versicherungsunternehmens fällt immer wieder durch ihr aggressives Verhalten und tätliche Angriffe gegenüber ihren Kollegen auf. Der Betriebsrat schaltet sich ein. Er fordert vom Arbeitgeber die Kündigung oder zumindest eine Versetzung der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber weigert sich, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Daraufhin versucht der Betriebsrat mit einem gerichtlichen Beschlussverfahren dagegen anzugehen.
Stattgegeben: Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin entlassen und sprach sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus. Obwohl sie daraufhin versuchte, mit einer Klage dagegen anzugehen, wurde das Arbeitsverhältnis letztendlich durch die ordentliche Kündigung beendet.

Der Betriebsrat und seine Möglichkeiten

Das ist soweit bekannt: Möchte die Arbeitgeberseite eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten aussprechen, muss der Betriebsrat zuvor davon unterrichtet werden. So regelt es § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein inhaltlicher Einspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung hat keinen zwingenden Einfluss auf die Entlassung und sein Einverständnis lässt den Arbeitgeber lediglich “besser dastehen”.

Recht selten und nicht so bekannt: Der Betriebsrat hat das Recht, mit einem sogenannten gerichtlichen Beschlussverfahren, die Kündigung eines Mitarbeiters zu fordern. Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter muss nachweislich den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben. Dazu zählen gesetzeswidrige Handlungen, rassistisches, fremdenfeindliches oder tätliches Verhalten. Auch intensives Mobbing kann dazu gehören. In diesen Fällen liegt für die Kündigung ein “dringendes betriebliches Erfordernis” im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung beenden.

Das Gesetz

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem aktuellen Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) für eine ordentliche Kündigung der Mitarbeiterin ausgesprochen. Es hat damit den Arbeitgeber in die Pflicht genommen, das Arbeitsverhältnis auch gegen seinen Willen und gegen den Einspruch der Arbeitnehmerin zu beenden. Dies ist übrigens einer der ersten Fälle dieser Art, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht befassen musste.

Auch wenn die juristische Basis nicht neu ist, so hat dieses Urteil das Gesetz ins Licht der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Sie sehen, der Betriebsrat kann sich durchaus auch erfolgreich gegen einen Arbeitnehmer wenden, wenn er, oder sie, den Betriebsfrieden nachweislich stört.

Fazit

Tätigkeiten, Unflätigkeit oder Cybermobbing in einer Belegschaft, das sind leider keine unbekannten Phänomene. Wenn das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und vonseiten des Arbeitgebers keine Unterstützung kommt, dann ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat über eine wirksame Möglichkeit verfügt, die Situation zugunsten der Belegschaft zu klären. Ob die Vorkommnisse im Einzelfall als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden und ob die Beweise dafür vor Gericht auch für eine Kündigung ausreichen, lässt sich am besten mit einer persönlichen juristischen Beratung im Vorfeld abklären.

Eltern in Elternzeit bei unwirksamer Massenkündigung geschützt

Elternzeit und Massenentlassung: Nachteil durch Sonderkündigungsschutz muss vermieden werden

Manchmal kommt es vor, dass Regelungen zum Schutz eines bestimmten Personenkreises sich unter bestimmten Umständen gerade für die zu Schützenden als Nachteil erweisen. Nicht nur das Bundesarbeitsgericht, sondern auch das Bundesverfassungsgericht hatte sich gerade mit einer derartigen Fallkonstellation zu befassen. Eine in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin fiel aufgrund des besonderen Erlaubnisvorbehalts, der sie eigentlich vor Kündigung schützen sollte, aus dem Schutzbereich einer Massenentlassung heraus. Ihre Kündigung blieb wirksam, weil sie, anders als die Kündigungen der weniger geschützten Arbeitnehmer, nicht mehr innerhalb der 30-Tage-Frist des § 17 KSchG erklärt wurde.

Der Begriff der Massenentlassungen in § 17 KSchG setzt voraus, dass mehrere Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen ausgesprochen werden. Die Mindestanzahl ist abhängig von der Gesamtanzahl der Beschäftigten in einem Betrieb (mehr als 5). Vor solchen Massenentlassungen sind die Unterrichtung des Betriebsrats und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich.

Die Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht am 26.01.2017 zum Aktenzeichen 6 AZR 442/16 verkündet hat, unterscheidet nun zwischen dem Entlassungsentschluss, der bereits durch Vorbereitung von Kündigungen deutlich wird, und dem jeweiligen Kündigungsausspruch. Um eine Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz, beispielsweise Müttern oder Vätern in Elternzeit, zu vermeiden, gilt bereits der Antrag auf Sondererlaubnis zur Kündigung als Teil der Entlassung. Für sondererlaubnispflichtige Kündigungen für Schwerbehinderte und Schwangere gilt die Regelung entsprechend.

Mütter und Väter in Elternzeit, Schwerbehinderte und Schwangere können erst nach Einholen einer Erlaubnis gekündigt werden

Dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit liegt die Massenentlassung anlässlich der Betriebsstillegung einer griechischen Fluglinie zugrunde. Die Klägerin befand sich in Elternzeit. Vor der Kündigung musste deshalb zunächst die Sondererlaubnis des Gewerbeaufsichtsamtes eingeholt werden, so dass es zeitverzögert zur „Entlassung“ kam. Die übrigen Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz machten später die Unwirksamkeit der ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen geltend. Die innerhalb von 30 Tagen erklärten Kündigungen waren unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft war. Lediglich die Kündigung der Klägerin fiel aus der 30-Tage-Frist heraus, galt deshalb nicht als Teil der Massenentlassung und wurde rechtswirksam.

Die Klägerin fühlte sich den übrigen Arbeitnehmern gegenüber benachteiligt. Die als besonderer Schutz gedachte Erlaubnispflicht wurde für sie zum Nachteil, weil ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitlichen Verzögerung als rechtswirksam gekündigt galt. Das Bundesverfassungsgericht entschied in diesem Fall, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden sei und deshalb auch die der Klägerin erteilte Kündigung als unwirksam angesehen werden müsste (1 BvR 3634/13). Das Bundesverfassungsgericht hatte der Klägerin Recht gegeben und das Bundesarbeitsgericht setzte die Rechtsauffassung der obersten Verfassungsrichter nun um.

Die Elternzeit und der damit verbundene Kündigungsschutz dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen. Deshalb gilt schon der Zeitpunkt, in dem für Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter/ Väter in Elternzeit die Zustimmung zur Kündigung beantragt wird, als Kündigungszeitpunkt, wenn damit ein einheitlicher Entschluss zu einer Massenentlassung in die Tat umgesetzt wird.