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Vortrag für die Techniker Krankenkasse über das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Auch in diesem Jahr hat Herr Rechtsanwalt Landucci – Rechtsanwalt für Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln – am 10.11.2016 für die Techniker Krankenkasse einen Vortrag über das Betriebliche Eingliederungsmanagement gehalten.

Inhalt des Vortrages war unter anderem:

  • Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement?
  • Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
  • Exkurs: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes?
  • Krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements – Folgen?
  • Problematik der Darlegungs- und Beweislast bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit oder ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
  • Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Die gesamte Präsentation können Sie sich hier als PDF-Datei anschauen oder herunterladen.


Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt Landucci, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Familienrecht in Köln.

 

Arbeitsrecht & betriebliches Eingliederungsmanagement

Am 03.11.2015 hat Herr Rechtsanwalt Landucci einen Vortrag über „Arbeitsrecht und das betriebliche Eingliederungsmanagement“ für die gemeinsame Servicestelle für Rehabilitation der Techniker Krankenkasse gehalten. Teilnehmer der Veranstaltung waren unter anderem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter.

Die Präsentation können Sie sich hier als PDF-Datei anschauen oder herunterladen.


Der Vortrag hatte zusammengefasst folgenden Inhalt zum Gegenstand:

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt und wurde im Rahmen der Novellierung des SGB IX zum 01.05.2004 geschaffen.

§ 84 Abs. 2 SGB IX besagt:

“Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). …”

Obwohl das SGB IX mit „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“ betitelt ist, richtet sich § 84 Abs. 2 SGB IX an alle „Beschäftigte“ und gerade nicht nur an „behinderte“ Beschäftigte. Dies ergibt sich eindeutig aus dem Wortlaut und ist höchstrichterlich auch so anerkannt worden.


Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement?“

Fällt ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen aufgrund einer oder mehrerer Erkrankungen aus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Stimmt der Arbeitnehmer dem zu, hat der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der Betriebsrat oder eine andere Interessenvertretung sollte hierbei informiert werden. Außerdem sollte der Betriebsarzt hinzugezogen werden.

Im Rahmen der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wird zunächst der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundet. Dann wird analysiert, welche Hilfsmöglichkeiten oder Maßnahmen für den Arbeitnehmer in Frage kommen können. Der Arbeitnehmer ist hierbei stets auf die Ziele sowie auf die Art und den Umfang der für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erhebenden Daten hinzuweisen. Schlussendlich werden die in Frage kommenden Maßnahmen umgesetzt.
Als mögliche Maßnahmen, die in Frage kommen können, seien beispielsweise genannt

  • Kurmaßnahme,
  • Erwerb von ergonomischen Stühlen,
  • Stufenweise Wiedereingliederung (sog. Hamburger Modell) oder
  • Umsetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung.

Diese Maßnahmen sind selbstverständlich nicht abschließend. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hat einzelfallabhängig und betriebsspezifisch zu erfolgen. Die in diesem Beitrag gemachten Angaben dürfen nicht als eine pauschale Beschreibung der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements verstanden werden. Dieser Beitrag soll lediglich den Zweck erfüllen, das Thema etwas zu durchleuchten.


„Welchen Zweck soll das betriebliche Eingliederungsmanagement erfüllen?“

In Deutschland scheiden jährlich mehrere 100.000 Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen aus den Betrieben aus. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements soll deshalb die Gesundheitsprävention und die Rehabilitation von erkrankten Arbeitnehmern sein. Ein weiterer Zweck soll zudem die Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen und demzufolge die Erhaltung des Arbeitsplatzes sein.


Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat die Durchführung oder die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet diese Vorschrift den Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Führt der Arbeitgeber jedoch ein solches Verfahren nicht durch, erhält er keine Sanktionen.

Die Durchführung oder Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wirkt sich jedoch im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung auf die arbeitsrechtlichen Folgen aus, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach §§ 1, 23 KSchG grundsätzlich dann anwendbar, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind und der gekündigte Arbeitnehmer länger als 6 Monate in demselben Betrieb beschäftigt ist.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung kann der Arbeitnehmer grundlos ordentlich innerhalb der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Bei diesen Kündigungen sind lediglich die Kündigungsfristen und die Formvorschriften einzuhalten. Ob das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde, spielt hierbei keine Rolle.

Findet das Kündigungsschutzgesetz dagegen Anwendung, kommt der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine erhebliche Bedeutung zu.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer das letzte Mittel („ultima-ratio-Prinzip“) sein, so dass vor Ausspruch einer Kündigung bestenfalls die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfolgt sein oder angeboten worden sein sollte. Andernfalls könnte man behaupten, die Kündigung sei unverhältnismäßig.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung auch im Falle der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unvermeidbar gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss hierbei beweisen, dass alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung gegeben sind.

Führt dagegen die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu einem positiven Ergebnis, kann also der Arbeitnehmer wiedereingegliedert werden und wird er trotzdem krankheitsbedingt gekündigt, muss auch hier der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass beispielsweise eine Umsetzung der Maßnahmen der Wiedereingliederung unmöglich ist oder zu keiner Besserung geführt hätte bzw. führen würde

Wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt und ist trotz Durchführung eine Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in dem Betrieb nicht möglich, hat im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass trotz negativem Ergebnis des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Kündigung nicht wirksam ist. Gründe für die Unwirksamkeit können z.B. sein, dass im Rahmen der Durchführung nicht alle möglichen Maßnahmen ausgeschöpft wurden, um den Arbeitnehmer in den Betrieb wiedereinzugliedern.

 


Sollten Sie Fragen rund um das betriebliche Eingliederungsmanagement und der in diesem Zusammenhang arbeitsrechtlichen Besonderheiten haben, können Sie sich sehr gerne mit der Kanzlei Landucci in Verbindung setzen.

Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge, betriebliches Eingliederungsmanagement oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir stehen Ihnen sehr gerne für alle Fragen zur Verfügung. Wir weisen darauf hin, dass keine Rechtsanwaltskosten entstehen, wenn sie unsere Kanzlei kontaktieren.

Die hiesigen Texte sind allesamt überprüft worden, können jedoch keine Rechtsberatung ersetzen, da sie nicht jeden konkreten Einzelfall darstellen können. Es wird keine Garantie und keine Haftung für Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität der gemachten Angaben übernommen.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Allgemeines


Das Arbeitsrecht ist dafür zuständig, Arbeitnehmern – Angestellten, sowie Arbeitern – Schutz bezüglich ihrer Anstellung zu gewährleisten, denn als Arbeitnehmer befindet man sich in einem wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber. Eine Beschäftigung unterliegt daher den entsprechenden Auflagen des Kündigungsschutzgesetzes.

Dieses Gesetz dient beiden Seiten, sowohl dem Arbeitnehmer, als auch dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer sollen davor bewahrt werden, durch willkürliche und unbegründete Entscheidungen in finanzielle Not zu geraten. Für Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, bei der Kalkulation ihrer betrieblichen Ressourcen besser planen zu können und nicht durch etwaige spontane Kündigungen einen abrupten Verlust wertvoller Arbeitskraft hinnehmen zu müssen.

Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben


Die Rechtslage in Kleinbetrieben stellt hinsichtlich des Kündigungsschutzgesetzes einen Ausnahmefall dar, denn hier greifen nicht die gleichen Regeln, die etwa für Mittelbetriebe oder Großunternehmen festgesetzt sind. Es gibt zwei ausschlaggebende Kriterien, die erfüllt werden müssen, damit in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Bei diesen besagten Faktoren handelt sich zum einen um die Betriebsgröße. Hierbei muss ein Kleinbetrieb mehr als zehn Beschäftigte zählen, wobei z.B. Auszubildende in diese Rechnung nicht mit einbezogen werden.

Mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Jahre 2013, durch das die Kündigungsschutzrechte von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben gestärkt wurden, werden jedoch bei der Errechnung der Betriebsgröße mittlerweile die dort beschäftigten Leiharbeiter ebenfalls berücksichtigt. Weiterhin ist die Länge des Arbeitsverhältnisses maßgeblich dafür, ob das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben anwendbar ist. Dieses Arbeitsverhältnis muss eine Dauer von mindestens sechs Monaten haben, damit der Arbeitnehmer auch innerhalb eines Kleinbetriebes den Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zugesichert bekommt.

In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht.

Allerdings gibt es Ausnahmen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz trotzdem zum Tragen kommt, obwohl die Zahl von 10 Arbeitnehmern nicht erreicht ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer schon vor dem Datum des 31.12.2003 in dem Betrieb angestellt war und der Betrieb mehr als fünf Mitarbeiter zählt. Auch hierbei fallen Teilzeitbeschäftigte ins Gewicht, die gemessen an ihrer wöchentlichen Arbeitszeit jeweils mit entweder 0,5 ermessen werden (bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich) oder aber mit 0,75 bewertet werden (wenn sie bis zu 30 Stunden die Woche arbeiten). Auszubildende werden in die Berechnung nicht mit einbezogen.

Widerrechtliche Kündigungen


Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber nicht jeden Anlass zum Grund nehmen, eine Kündigung auszusprechen. Auch innerhalb von Betrieben, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, hat sich eine davon unabhängige Rechtsprechung konstituiert, die dem Arbeitnehmer einen Mindestschutz garantiert. Das Motiv der Kündigung darf nicht willkürlich sein. Wenn dem Arbeitgeber Willkürlichkeit oder eine verwerfliche Motivation bei der Kündigung nachgewiesen werden kann, gilt diese als sittenwidrig und infolgedessen unwirksam.

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner Kölner Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Kündigung, außerordentliche Kündigung oder Kündigungsschutz, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung einreichen möchten, werden wir Sie zu dem Thema gerne beraten. Rechtsanwalt Landucci wird Sie je nach Ihrer Bedürfnislage selbstverständlich auch vor dem Arbeitsgericht engagiert und kompetent vertreten.

Bei Fragen setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung. Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.

 

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Sozialauswahl

Zur Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz für eine Änderungskündigung – Die Wahl darf auch dann nicht auf einen seit sechs Jahren in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten für drei Familienangehörige fallen, wenn eine andere Arbeitnehmerin drei Jahre länger in dem Betrieb beschäftigt ist.

Ein Familienvater hat sich gerichtlich gegen die Änderungskündigung seines Arbeitgebers gewehrt. Nach sechsjähriger Betriebszugehörigkeit kündigt ihm der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Das Angebot des Arbeitgebers, weiterhin zehn Wochenstunden in dem Betrieb zu arbeiten, lehnte er ab und klagte mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung. Wie die Vorinstanzen hält auch das Bundesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam und weist die Revision des Arbeitgebers gegen das Berufungsurteil zurück.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dieses Gesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt ist und der Betrieb mehr als zehn – bei Einstellung vor Ende des Jahres 2003 mehr als fünf – Arbeitnehmer beschäftigt.   Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des Klägers dessen Unterhaltsverpflichtungen nicht ausreichend berücksichtigt. Alle genannten Faktoren sind gleichwertig. Die Auswahl darf aber nicht formal danach getroffen werden, wer die wenigsten Kriterien erfüllt. Im Verhältnis zueinander hat die Unterhaltverpflichtung nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts mehr Gewicht als die längere Betriebszugehörigkeit in Kombination mit dem höheren Lebensalter. Es muss also in jedem Einzelfall ermittelt werden, für welchen Arbeitnehmer die vorgeschlagene Reduzierung der Arbeitszeit am ehesten zumutbar ist. Zwar hat der Arbeitgeber einen sogenannten Wertungsspielraum. Ein Auswahlfehler liegt aber dann vor, wenn ein Arbeitnehmer deutlich schutzwürdiger als ein anderer Arbeitnehmer ist.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Januar 2015 – 2 AZR 164/14