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Vortrag für die Techniker Krankenkasse über das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Auch in diesem Jahr hat Herr Rechtsanwalt Landucci – Rechtsanwalt für Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln – am 10.11.2016 für die Techniker Krankenkasse einen Vortrag über das Betriebliche Eingliederungsmanagement gehalten.

Inhalt des Vortrages war unter anderem:

  • Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement?
  • Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
  • Exkurs: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes?
  • Krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements – Folgen?
  • Problematik der Darlegungs- und Beweislast bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit oder ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
  • Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Die gesamte Präsentation können Sie sich hier als PDF-Datei anschauen oder herunterladen.


Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt Landucci, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Familienrecht in Köln.

 

Arbeitsrecht: Vorsicht, Aufhebungsvertrag


Aufhebungsvertrag: Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitsrecht verschiedene Wege vor. Neben der einseitigen Beendigung durch Kündigungserklärung kann das Ende der gegenseitigen arbeitsvertraglichen Beziehungen auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages herbeigeführt werden. Arbeitnehmer können durch die unbedachte Unterzeichnung einer solchen Aufhebungsvereinbarung erhebliche wirtschaftliche Nachteile erleiden. Davor kann ein rechtzeitig geführtes Beratungsgespräch mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt schützen.

Sperrzeit droht, wenn durch Aufhebungsvertrag auf Arbeitgeber-Leistungen verzichtet wird

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit stellt das ungekündigte Arbeitsverhältnis einen Wert dar, auf den aus gesellschaftlicher Sicht niemand leichtfertig verzichten sollte. Wer sein Arbeitsverhältnis aufgibt und dabei auch noch auf Einhaltung von Kündigungsfristen und Kündigungsschutzvorschriften verzichtet, der verstößt gegen sozialversicherungsrechtliche Pflichten, wenn er kein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht hat, sondern Arbeitslosengeld beim Arbeitsamt beantragen muss. Nach den Vorschriften des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) ist gegen den Arbeitnehmer, der einen für ihn nachteiligen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, im Regelfall eine Sperrzeit zu verhängen, die 3 Monate dauert. In diesem Zeitraum werden nicht nur die regelmäßigen Zahlungseingänge wegfallen, sondern auch die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zur Krankenversicherung. Davon ist die ganze Familie betroffen, wenn Ehepartner und Kinder mitversichert sind.

Während des Laufes einer Kündigungsfrist ist demgegenüber der Arbeitgeber nicht nur zur Lohnfortzahlung, sondern auch zur Zahlung der auf ihn entfallenden Anteile an den Krankenversicherungskosten verpflichtet. Auf diese ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Leistungen darf ein Arbeitnehmer nicht zu Ungunsten des Arbeitsamts verzichten.

Beendigungsvereinbarungen ohne Risiko

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer nicht riskant, wenn er unverzüglich ein neues Arbeitsverhältnis antritt. Dabei wird es für beide Seiten sinnvoll sein, den bisherigen Arbeitsvertrag schnell und ohne Streit zu beenden. Zur rechtlichen Beurteilung der jeweiligen persönlichen Situation sollte jeder Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, zunächst den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalts einholen. Von der Verhängung einer Sperrzeit kann das Arbeitsamt auch absehen, wenn dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages die Kündigung bereits in Aussicht gestellt wurde. Steht die Kündigung unmittelbar bevor, kann der Arbeitnehmer statt der Kündigung auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung wählen.

Achtung: Das Risiko einer Sperrzeit ist in diesem Falle nur gemindert. Eine Sperrzeit kann trotzdem verhängt werden.

Dasselbe gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von unzumutbaren Arbeitsbedingungen, Belastungen durch Mobbing oder Gefährdung seiner Gesundheit das Recht zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte. Auch in einem solchen Fall kann ihm der Verzicht auf Kündigungsfristen durch die Sozialversicherungsträger grundsätzlich nicht als Pflichtverletzung vorgeworfen werden. Aber auch in diesem Fall ist der Einzelfall maßgeblich. In Zweifelsfällen kann es sinnvoll sein, vor endgültiger Unterzeichnung der Vereinbarung beim Arbeitsamt nachzufragen, wie dort die Situation bewertet werden würde. Im Streitfall hilft der Rechtsanwalt.

Beratung durch Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mindert Risiken einer Sperrzeit


Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über das eventuelle Risiko einer Sperrzeit vom Arbeitsamt zu informieren, das ihm bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung drohen könnte. Die allgemeine Fürsorgepflicht, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu beachten ist, geht nicht so weit, dem Arbeitnehmer die Verantwortung für vertragsgestaltende Schritte abzunehmen. Außerdem kann der Arbeitgeber die vorhandenen Risiken im Regelfall gar nicht bewerten, weil ihn der Arbeitnehmer nicht darüber informieren muss, welche weiteren Pläne er für die Zukunft hat. Im Zweifelsfall kann der Arbeitnehmer einfach untätig bleiben.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, besteht immer noch eine Möglichkeit, die Abwicklung einverständlich zu gestalten. Ein Abwicklungsvertrag ist für das Arbeitsamt nur dann bedenklich, wenn gesetzliche Kündigungsfristen verkürzt werden. In einzelnen Fällen wird demgegenüber von Arbeitgebern sogar eine Verlängerung der Kündigungsfristen angeboten, um dem ehemaligen Mitarbeiter mehr Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu geben, ohne dass Arbeitslosengeld beantragt werden muss. Durch solche Zeichen sozialer Fairness können Kündigungsschutzklagen mit fraglichen Erfolgsaussichten vermieden werden.

Der kompetente und im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwalt weiß, dass viel Zeit und Aufwand gespart werden kann, wenn die fällige Einigung über Abfindungszahlungen nicht erst in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht getroffen wird. Während des Verlaufes der 3-wöchigen Frist vor Einlegung der Kündigungsschutzklage nehmen viele Arbeitgeber die Anregung, noch einmal zu verhandeln, gerne an.

Sollten Sie Fragen zu der Thematik Kündigung oder Aufhebungsvertrag haben, können Sie sich gerne mit der Kanzlei Landucci in Verbindung setzen. Herr Rechtsanwalt Landucci steht Ihnen selbstverständlich beratend zur Seite und vertritt Ihre Interessen bei Bedarf vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitgeber darf Dienstrechner auswerten – und kündigen


Privat-Surfer aufgepasst: Landesarbeitsgericht erlaubt es dem Chef, Browserhistorie auszuwerten.

Von Arbeitnehmern wird erwartet, dass sie ihre gesamte Arbeitskraft während der Arbeitszeit zur Bewältigung ihrer Arbeitsaufgaben einsetzen. Ist der Chef nicht immer da, ist bei vielen Arbeitnehmern die Versuchung groß, den dienstlichen PC zum privaten Surf-Revier zu machen. Ist der Arbeitnehmer häufiger als erlaubt privat im Internet unterwegs, kann das Folgen haben, die im Arbeitsrecht bis zur fristlosen Kündigung reichen. Das Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden, dass der Arbeitgeber die Browserhistorie des Dienstrechners heranziehen kann, um private Internetaktivitäten nachzuweisen (Aktenzeichen 5 Sa 657/15).

Die Richter haben entschieden, dass der Beklagte (Arbeitgeber) nicht durch datenschutzrechtliche Vorschriften daran gehindert sei, am Rechner private Internetaktivitäten des Arbeitnehmers nachzuvollziehen. Ein Arbeitgeber hatte Browserverläufe ausgewertet und dabei festgestellt, dass der Arbeitnehmer, dem der Rechner als Arbeitsgerät zugewiesen worden war, das Internet während der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang für private Zwecke genutzt hatte.
Im konkreten Fall war dem Arbeitnehmer die private Nutzung nicht vollständig untersagt worden. Er sollte allerdings nur in Ausnahme- und Notfällen privat ins Internet gehen. In dem Glauben, dass er vor Nachprüfung aufgrund von Datenschutzregeln sicher sei, surfte der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Chefs immer wieder ohne Notlage privat. Der Arbeitgeber schöpfte Verdacht, überprüfte daraufhin die Browserhistorie und kündigte das Arbeitsverhältnis dann fristlos. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Richter sehen Recht auf Browserüberprüfung als „ultima ratio“

Hauptsächliches Argument des Klägers gegen die Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses war, dass er einer Einsichtnahme in Browserverläufe auf dem von ihm genutzten Rechner niemals zugestimmt hatte. Er ging deshalb davon aus, dass die Chronik aufgrund der höchstpersönlichen Daten, die sie enthielt, im Arbeitsrecht nicht als Beweismittel verwendet werden könnte.

Die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg stellten in ihrer Urteilsbegründung allerdings klar, dass im Bundesdatenschutzgesetz eine Möglichkeit vorgesehen sei, eigentlich geschützte Daten zur Überprüfung eines konkreten Verdachts einsehen und nutzen zu können. Im vorliegenden Fall hatte der Beklagte die Browserverläufe erst ausgelesen, nachdem bereits ein konkreter Verdacht gegen den Kläger bestand, dass er während seiner Dienstzeit in unzulässigem Umfang privat surft. Aufgrund dieser Verdachtslage war der Beklagte zur Überprüfung berechtigt. Die durch seine Überprüfung gewonnenen Beweisdaten durfte er auch prozessual verwenden, um die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Andere Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer die Überschreitung der zulässigen Grenzen von privater Internetnutzung während der Arbeitszeit nachzuweisen, hatte der Beklagte nämlich nicht gehabt.

Ein Beweisverwertungsverbot hatte sich, weil die private Internetnutzung nicht grundsätzlich untersagt war, auch nicht gemäß § 88 Absatz 3 TKG aus dem Fernmeldegeheimnis ergeben.

Arbeitsrecht & betriebliches Eingliederungsmanagement

Am 03.11.2015 hat Herr Rechtsanwalt Landucci einen Vortrag über „Arbeitsrecht und das betriebliche Eingliederungsmanagement“ für die gemeinsame Servicestelle für Rehabilitation der Techniker Krankenkasse gehalten. Teilnehmer der Veranstaltung waren unter anderem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter.

Die Präsentation können Sie sich hier als PDF-Datei anschauen oder herunterladen.


Der Vortrag hatte zusammengefasst folgenden Inhalt zum Gegenstand:

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt und wurde im Rahmen der Novellierung des SGB IX zum 01.05.2004 geschaffen.

§ 84 Abs. 2 SGB IX besagt:

“Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). …”

Obwohl das SGB IX mit „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“ betitelt ist, richtet sich § 84 Abs. 2 SGB IX an alle „Beschäftigte“ und gerade nicht nur an „behinderte“ Beschäftigte. Dies ergibt sich eindeutig aus dem Wortlaut und ist höchstrichterlich auch so anerkannt worden.


Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement?“

Fällt ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen aufgrund einer oder mehrerer Erkrankungen aus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Stimmt der Arbeitnehmer dem zu, hat der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der Betriebsrat oder eine andere Interessenvertretung sollte hierbei informiert werden. Außerdem sollte der Betriebsarzt hinzugezogen werden.

Im Rahmen der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wird zunächst der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundet. Dann wird analysiert, welche Hilfsmöglichkeiten oder Maßnahmen für den Arbeitnehmer in Frage kommen können. Der Arbeitnehmer ist hierbei stets auf die Ziele sowie auf die Art und den Umfang der für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erhebenden Daten hinzuweisen. Schlussendlich werden die in Frage kommenden Maßnahmen umgesetzt.
Als mögliche Maßnahmen, die in Frage kommen können, seien beispielsweise genannt

  • Kurmaßnahme,
  • Erwerb von ergonomischen Stühlen,
  • Stufenweise Wiedereingliederung (sog. Hamburger Modell) oder
  • Umsetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung.

Diese Maßnahmen sind selbstverständlich nicht abschließend. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hat einzelfallabhängig und betriebsspezifisch zu erfolgen. Die in diesem Beitrag gemachten Angaben dürfen nicht als eine pauschale Beschreibung der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements verstanden werden. Dieser Beitrag soll lediglich den Zweck erfüllen, das Thema etwas zu durchleuchten.


„Welchen Zweck soll das betriebliche Eingliederungsmanagement erfüllen?“

In Deutschland scheiden jährlich mehrere 100.000 Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen aus den Betrieben aus. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements soll deshalb die Gesundheitsprävention und die Rehabilitation von erkrankten Arbeitnehmern sein. Ein weiterer Zweck soll zudem die Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen und demzufolge die Erhaltung des Arbeitsplatzes sein.


Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat die Durchführung oder die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet diese Vorschrift den Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Führt der Arbeitgeber jedoch ein solches Verfahren nicht durch, erhält er keine Sanktionen.

Die Durchführung oder Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wirkt sich jedoch im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung auf die arbeitsrechtlichen Folgen aus, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach §§ 1, 23 KSchG grundsätzlich dann anwendbar, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind und der gekündigte Arbeitnehmer länger als 6 Monate in demselben Betrieb beschäftigt ist.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung kann der Arbeitnehmer grundlos ordentlich innerhalb der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Bei diesen Kündigungen sind lediglich die Kündigungsfristen und die Formvorschriften einzuhalten. Ob das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde, spielt hierbei keine Rolle.

Findet das Kündigungsschutzgesetz dagegen Anwendung, kommt der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine erhebliche Bedeutung zu.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer das letzte Mittel („ultima-ratio-Prinzip“) sein, so dass vor Ausspruch einer Kündigung bestenfalls die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfolgt sein oder angeboten worden sein sollte. Andernfalls könnte man behaupten, die Kündigung sei unverhältnismäßig.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung auch im Falle der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unvermeidbar gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss hierbei beweisen, dass alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung gegeben sind.

Führt dagegen die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu einem positiven Ergebnis, kann also der Arbeitnehmer wiedereingegliedert werden und wird er trotzdem krankheitsbedingt gekündigt, muss auch hier der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass beispielsweise eine Umsetzung der Maßnahmen der Wiedereingliederung unmöglich ist oder zu keiner Besserung geführt hätte bzw. führen würde

Wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt und ist trotz Durchführung eine Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in dem Betrieb nicht möglich, hat im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass trotz negativem Ergebnis des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Kündigung nicht wirksam ist. Gründe für die Unwirksamkeit können z.B. sein, dass im Rahmen der Durchführung nicht alle möglichen Maßnahmen ausgeschöpft wurden, um den Arbeitnehmer in den Betrieb wiedereinzugliedern.

 


Sollten Sie Fragen rund um das betriebliche Eingliederungsmanagement und der in diesem Zusammenhang arbeitsrechtlichen Besonderheiten haben, können Sie sich sehr gerne mit der Kanzlei Landucci in Verbindung setzen.

Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge, betriebliches Eingliederungsmanagement oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir stehen Ihnen sehr gerne für alle Fragen zur Verfügung. Wir weisen darauf hin, dass keine Rechtsanwaltskosten entstehen, wenn sie unsere Kanzlei kontaktieren.

Die hiesigen Texte sind allesamt überprüft worden, können jedoch keine Rechtsberatung ersetzen, da sie nicht jeden konkreten Einzelfall darstellen können. Es wird keine Garantie und keine Haftung für Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität der gemachten Angaben übernommen.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Allgemeines


Das Arbeitsrecht ist dafür zuständig, Arbeitnehmern – Angestellten, sowie Arbeitern – Schutz bezüglich ihrer Anstellung zu gewährleisten, denn als Arbeitnehmer befindet man sich in einem wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber. Eine Beschäftigung unterliegt daher den entsprechenden Auflagen des Kündigungsschutzgesetzes.

Dieses Gesetz dient beiden Seiten, sowohl dem Arbeitnehmer, als auch dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer sollen davor bewahrt werden, durch willkürliche und unbegründete Entscheidungen in finanzielle Not zu geraten. Für Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, bei der Kalkulation ihrer betrieblichen Ressourcen besser planen zu können und nicht durch etwaige spontane Kündigungen einen abrupten Verlust wertvoller Arbeitskraft hinnehmen zu müssen.

Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben


Die Rechtslage in Kleinbetrieben stellt hinsichtlich des Kündigungsschutzgesetzes einen Ausnahmefall dar, denn hier greifen nicht die gleichen Regeln, die etwa für Mittelbetriebe oder Großunternehmen festgesetzt sind. Es gibt zwei ausschlaggebende Kriterien, die erfüllt werden müssen, damit in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Bei diesen besagten Faktoren handelt sich zum einen um die Betriebsgröße. Hierbei muss ein Kleinbetrieb mehr als zehn Beschäftigte zählen, wobei z.B. Auszubildende in diese Rechnung nicht mit einbezogen werden.

Mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Jahre 2013, durch das die Kündigungsschutzrechte von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben gestärkt wurden, werden jedoch bei der Errechnung der Betriebsgröße mittlerweile die dort beschäftigten Leiharbeiter ebenfalls berücksichtigt. Weiterhin ist die Länge des Arbeitsverhältnisses maßgeblich dafür, ob das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben anwendbar ist. Dieses Arbeitsverhältnis muss eine Dauer von mindestens sechs Monaten haben, damit der Arbeitnehmer auch innerhalb eines Kleinbetriebes den Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zugesichert bekommt.

In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht.

Allerdings gibt es Ausnahmen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz trotzdem zum Tragen kommt, obwohl die Zahl von 10 Arbeitnehmern nicht erreicht ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer schon vor dem Datum des 31.12.2003 in dem Betrieb angestellt war und der Betrieb mehr als fünf Mitarbeiter zählt. Auch hierbei fallen Teilzeitbeschäftigte ins Gewicht, die gemessen an ihrer wöchentlichen Arbeitszeit jeweils mit entweder 0,5 ermessen werden (bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich) oder aber mit 0,75 bewertet werden (wenn sie bis zu 30 Stunden die Woche arbeiten). Auszubildende werden in die Berechnung nicht mit einbezogen.

Widerrechtliche Kündigungen


Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber nicht jeden Anlass zum Grund nehmen, eine Kündigung auszusprechen. Auch innerhalb von Betrieben, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, hat sich eine davon unabhängige Rechtsprechung konstituiert, die dem Arbeitnehmer einen Mindestschutz garantiert. Das Motiv der Kündigung darf nicht willkürlich sein. Wenn dem Arbeitgeber Willkürlichkeit oder eine verwerfliche Motivation bei der Kündigung nachgewiesen werden kann, gilt diese als sittenwidrig und infolgedessen unwirksam.

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner Kölner Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Kündigung, außerordentliche Kündigung oder Kündigungsschutz, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung einreichen möchten, werden wir Sie zu dem Thema gerne beraten. Rechtsanwalt Landucci wird Sie je nach Ihrer Bedürfnislage selbstverständlich auch vor dem Arbeitsgericht engagiert und kompetent vertreten.

Bei Fragen setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung. Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.

 

Arbeitsgericht hebt fristlose Kündigung auf – Krankenschwester kann aufatmen

Allgemeines zum Thema Kündigung


Im deutschen Arbeitsrecht stellt die Kündigung die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar, die eine einseitige Erklärung erfordert. Hierbei artikuliert der Kündigende, ob das Arbeitsverhältnis fristlos oder nach Ablauf einer festgesetzten Kündigungsfrist beendet werden soll. Als Arbeitnehmer hat man das Recht, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen zu beenden. Hierbei ist man jedoch dringend an die Einhaltung der vorgegebenen Kündigungsfristen gebunden. Der Arbeitgeber ist ebenfalls dazu angewiesen, die festgelegten Fristen einzuhalten. Zuzüglich muss er in bestimmten Fällen auch den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz berücksichtigen und darf keine Kündigung aussprechen, die etwa sittenwidrig oder diskriminierend ist.

Die außerordentliche Kündigung


Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann nicht ohne einen wichtigen Grund ausgesprochen werden und erfordert im Normalfall zunächst eine ihr vorausgehende Abmahnung. Grundsätzlich muss bei einer außerordentlichen Kündigung immer der Einzelfall betrachtet werden, da es keine uneingeschränkten, allgemeinen Kündigungsgründe gibt. Bei der individuellen Ausführung einer jeden außerordentlichen fristlosen Kündigung, müssen die Dauer des Arbeitsverhältnisses und viele weitere Faktoren in Betracht gezogen werden. Nur bei schwerwiegenden, vorliegenden Gründen ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich, denn eine außerordentliche fristlose Kündigung muss generell als die letzte Maßnahme aufgefasst werden, die von Seiten des Arbeitgebers getroffen wird. Ein wichtiger Grund manifestiert sich darin, dass es eine Unzumutbarkeit darstellen würde, seitens des Kündigenden das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ende der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten. Ist der Kündigungsgrund jedoch nicht von fundamentaler Bedeutung, kann die Kündigung als unwirksam gelten.

Das Urteil im konkreten Fall der außerordentlichen Kündigung


Anfang des Monats hob das Arbeitsgericht Hamburg eine Kündigung auf, die gegen eine Krankenschwester ausgesprochen worden war. Die Frau befand sich zu diesem Zeitpunkt in ihrem 24. Dienstjahr. Ausschlaggebend für das Urteil war hierbei für die Richter neben der erheblich langen Dienstzeit auch die Tatsache, dass die Kündigung unverhältnismäßig zu dem stand, was der Krankenschwester als Kündigungsgrund vorgeworfen wurde. Die Frau hatte sich mehrere Brötchen zum Verzehr aus dem Kühlschrank ihres Arbeitgebers genommen und gegessen, obwohl die Mahlzeit für andere Mitarbeiter bestimmt war. In ihrer Entscheidung ließen die Richter verlauten, dass sich in diesem konkreten Fall der Arbeitgeber anstelle einer außerordentlichen Kündigung, einer anderen Maßnahme hätte bedienen können. Ganz konkret hätte er in diesem Fall eine Abmahnung aussprechen können, was in den Augen des Gerichts ein adäquateres Mittel dargestellt hätte. Die außerordentliche Kündigung stellte sich an diesem Punkt als übertriebene Maßnahme dar, die in keinster Weise in einem ausgewogenen Verhältnis zum Verhalten der Mitarbeiterin stand. Grundsätzlich muss man jedoch sagen, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung selbst beim Diebstahl von Dingen mit geringem Sachwert ausgesprochen werden kann und nicht unüblich ist. Jedoch ist es dringend notwendig, jeden einzelnen Fall einer außerordentlichen fristlosen Kündigung präzise zu überprüfen. In diesem konkreten Fall muss zum Vorteil der Arbeitnehmerin beachtet werden, dass die Dame trotz einer Pflichtverletzung nicht gar im Heimlichen gehandelt hatte. Anstelle, die Angelegenheit in irgendeiner Form zu verschleiern, hatte die Krankenschwester ganz offen zugestanden, die Brötchen verzehrt zu haben, da ihr eigenes Essen entwendet worden war. Dies und das 24 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis wurde der Frau zugutegehalten und führte somit zu einer Aufhebung der Kündigung.

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner Kölner Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Kündigung, außerordentliche Kündigung oder Kündigungsschutz, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung einreichen möchten, werden wir Sie zu dem Thema gerne beraten und selbstverständlich auch vor dem Arbeitsgericht engagiert und kompetent vertreten.

Bei Fragen setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung. Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln