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Sonderurlaub bei Hochzeit und Geburt

Arbeitnehmern steht zu bestimmten Anlässen ein Recht auf Sonderurlaub zu, so jedenfalls die weit verbreitete Ansicht. Zu diesen speziellen Anlässen zählen beispielsweise die eigene Hochzeit oder die Geburt des eigenen Kindes. Doch ist es theoretisch auch möglich, dass der Arbeitgeber diesen Sonderurlaub verweigert und wie lange dauert solch ein Sonderurlaub, wenn er genehmigt wird?

Was bedeutet Sonderurlaub eigentlich?

Unter einem Sonderurlaub versteht man im engeren Sinne die unbezahlte Freistellung von der Verpflichtung zu arbeiten. Zumeist ist es aber üblich, dass die Bezüge während des Urlaubs weiter bezahlt werden. Regelungen zu den Fragen des Sonderurlaubs finden sich in § 616 BGB. Dieser besagt, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht haben, wenn familiäre Ereignisse, die sich durch ihre Außergewöhnlichkeit auszeichnen, anliegen. Neben dem Tod naher Angehöriger sind dies beispielsweise die eigene Hochzeit oder die Geburt des eigenen Kindes.

Kann das Recht auf Sonderurlaub aus § 616 BGB durch den Arbeitgeber eingeschränkt werden?

Der gesetzliche Anspruch auf bezahlte Freistellung bei außergewöhnlichen Familienereignissen kann durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, konkretisiert oder eingeschränkt werden. Ein bekanntes Beispiel für solche konkretisierenden Regelungen ist der § 29 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst. In dieser Vorschrift finden sich Angaben dazu, bei welchen familiären Ereignissen dem Arbeitnehmer welche Dauer an Sonderurlaub zusteht.

Grundsätzlich kann das Recht auf unbezahlte Freistellung also eingeschränkt werden, in der Praxis werden aber nur die wenigsten Arbeitgeber einem Arbeitnehmer das Recht verwehren, der Geburt des eigenen Kindes beizuwohnen.

Sonderurlaub aufgrund von Hochzeit oder Geburt steht einem Arbeitnehmer außerdem dann nicht zu, wenn er sich zur Zeit des außergewöhnlichen Ereignisses im Urlaub oder in Elternzeit befindet oder das Ereignis auf einem arbeitsfreien Tag am Wochenende fällt.

Wie lange wird bei Hochzeit oder Geburt Sonderurlaub genehmigt?

Sind keine konkreten Regelungen zur Dauer des Sonderurlaubs im Arbeitsvertrag festgehalten, orientiert sich der Arbeitnehmer bei der Dauer der Freistellung am Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes. Die letztendliche Entscheidung liegt allerdings beim Chef.

Welche Ereignisse können neben Hochzeit und Geburt einen Sonderurlaub begründen?

Klassische Fälle, die eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht auslösen, sind der Todesfall eines nahen Angehörigen, eine schwere Erkrankung naher Angehöriger, wie beispielsweise der eigenen Kinder oder ein Gerichtstermin, bei dem das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers vom Gericht angeordnet wurde. Bei einem Umzug gibt es Uneinigkeiten darüber, ob dem Arbeitnehmer ein Sonderurlaub zugestanden werden muss. Bei einem betriebsbedingten Umzug wird dies in der Regel zu bejahen sein. Keinen Anspruch auf Sonderurlaub hat man hingegen aufgrund von Behördengängen oder einer Familienfeier.

 

Personalgespräch während der Krankschreibung - Ist das erlaubt?

Personalgespräch während Krankschreibung – Ist das erlaubt?

Wer krank ist, muss keine Arbeitsleistung erbringen, wenn er seine Krankheit durch ein Attest belegen kann. So verfahren in Deutschland alle Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern. Doch wie ist der Fall gelagert, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten während der Zeit der Krankschreibung zu einem Personalgespräch gebeten wird? Diese Frage wurde im Winter 2016 vom Bundesarbeitsgericht entschieden.

Zum Personalgespräch während der Krankschreibung gebeten

Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Personalgespräch gebeten, um seine weiteren beruflichen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen. Doch der Arbeitnehmer sagte seinem Chef mit dem Hinweis ab, dass er aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht zu dem Personalgespräch erscheinen werde.

Daraufhin bekam der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten eine erneute Einladung zu einem Personalgespräch zugeschickt, in der zudem die Rede davon war, dass der Arbeitnehmer ein Nichterscheinen zu diesem Termin durch eine ärztliche Krankschreibung entschuldigen lassen müsse. Auch zu diesem erneut anberaumten Termin erschien der Arbeitnehmer mit Hinweis auf seine Krankschreibung nicht. Aufgrund dieses Verhaltens wurde der Arbeitnehmer abgemahnt, woraufhin er sich anschließend vor Gericht gegen diese Abmahnung wehrte.

Die Arbeitsrecht – Entscheidung des BAG

Grundsätzlich stellt das BAG zwar klar, dass der Arbeitgeber das Recht hat, Gespräche anzuberaumen, in denen es um die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geht, allerdings nicht während einer bescheinigten Krankschreibung. Denn bei einer Krankschreibung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet im Betrieb zu erscheinen und muss daher auch nicht an einem Personalgespräch teilnehmen.

Besteht jedoch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die weitere Beschäftigung nach Ende der Krankheit zu führen, kann ein solches Gespräch auch geführt werden, während der Arbeitnehmer krank ist. Allerdings kann der Arbeitnehmer nicht dazu gezwungen werden, zum Zwecke dieses Gesprächs im Betrieb zu erscheinen.

Anderes gilt nur, wenn ein persönliches Erscheinen zum Personalgespräch im Betrieb auch während einer Krankschreibung unverzichtbar für den Arbeitgeber ist und der Arbeitnehmer zudem gesundheitlich dazu in der Lage ist, persönlich im Betrieb zu erscheinen. Telefonate hingegen sind zumeist auch dann dem Arbeitnehmer zuzumuten, wenn er krank ist.

Arbeitsrecht – Urteil – Abmahnung erfolgte zu Unrecht

Der Arbeitnehmer erhielt zu Unrecht deshalb eine Abmahnung, weil er mehrfach, gerechtfertigt durch seine Krankschreibung, nicht zum anberaumten Personalgespräch erschienen ist. Da die Unverzichtbarkeit des Erscheinens zum Personalgespräch von Seiten der Unternehmensleitung nicht nachgewiesen werden konnte, gilt die Abmahnung als unrechtmäßig.

Wer krank ist, muss gemäß geltendem Arbeitsrecht in der Regel nicht zu einem Personalgespräch erscheinen. Eine qualifizierte Krankschreibung muss zudem laut Arbeitsrecht auch nicht als Entschuldigung für das Fernbleiben beigebracht werden.

 

Privates Surfen am Arbeitsplatz: Was jeder Arbeitnehmer wissen sollten

Privates Surfen am Arbeitsplatz: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Wer während der Arbeitszeit privat im Internet surft, riskiert im schlimmsten Fall eine Kündigung. Dies gilt zumindest dann, wenn das Internet am Arbeitsplatz nicht nur gelegentlich, sondern exzessiv für private Zwecke genutzt wird. Für eine fristlose Kündigung reicht ein solcher Verstoß in der Regel jedoch nicht aus.

Surfen am Arbeitsplatz: Wann ist es erlaubt?

Ob die private Internetnutzung während der Arbeitszeit zulässig ist oder nicht, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann das private Surfen zum Beispiel während der Pausen zulassen, aber auch vollständig verbieten. An entsprechende Vorschriften sollten sich Arbeitnehmer unbedingt halten. Denn vor allem bei exzessiver privater Internetnutzung kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Privates Surfen als “wichtiger Grund”?

Die Rechtsprechung sieht in der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz in einzelnen Fällen einen sogenannten wichtigen Grund, der grundsätzlich zur Kündigung berechtigen kann. Das gilt insbesondere dann, wenn es sich bei den aufgerufenen Seiten um illegale oder anrüchige Inhalte handelt, die dazu geeignet sind, den Arbeitgeber in Verruf zu bringen. Dies wird etwa bei pornographischen Seiten oder Tauschbörsen angenommen. Aber auch das Surfen auf unverfänglichen Seiten kann zum Problem werden, wenn es einen erheblichen zeitlichen Umfang einnimmt und der Arbeitnehmer deshalb seine Dienstpflichten vernachlässigt.

Eine Frage des Einzelfalls

Ob das Surfen im Internet am Arbeitsplatz im konkreten Einzelfall eine Kündigung rechtfertigt, hängt von den konkreten Umständen des Falls ab. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur dann aussprechen, wenn ein Festhalten am Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung und Abwägung der Interessen beider Parteien nicht mehr zugemutet werden kann. Dementsprechend wird etwa ein Arbeitnehmer, der über das Internet Kontakt mit seiner Familie aufnimmt, um dort nach dem Rechten zu sehen, gute Chancen haben, gegen die Kündigung vorzugehen. Weniger Verständnis haben Arbeitgeber und Gerichte dagegen bei Arbeitnehmern, deren privates Surfverhalten exzessiv ist und möglicherweise sogar den Dienstrechner mit Viren und Trojanern infiziert.

Schutz des Arbeitnehmers

Selbst in den Fällen, in denen das private Surfen am Arbeitsplatz grundsätzlich zur Kündigung berechtigt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch zunächst abmahnen. Einer Abmahnung bedarf es nur in besonders krassen Fällen nicht, in denen zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer trotz dieser Warnung weiterhin gegen seine Dienstpflichten verstoßen wird.

Fazit: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Grundsätzlich kann Arbeitnehmern deshalb nur davon abgeraten werden, während der Arbeitszeit privat im Internet zu surfen, solange dies nicht ausdrücklich erlaubt wurde. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in solchen Fällen keine Seltenheit, allerdings kommt es immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Arbeitnehmer, die wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz abgemahnt oder sogar gekündigt wurden, sollten in jedem Fall einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt konsultieren.

 

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Durch eine eher ungewöhnliche Klagekonstellation ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. In der Regel vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerschaft gegenüber den Vorgesetzten. Was kaum jemand weiß, der Betriebsrat kann, unter bestimmten Umständen, auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der Fall

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Versicherungsunternehmens fällt immer wieder durch ihr aggressives Verhalten und tätliche Angriffe gegenüber ihren Kollegen auf. Der Betriebsrat schaltet sich ein. Er fordert vom Arbeitgeber die Kündigung oder zumindest eine Versetzung der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber weigert sich, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Daraufhin versucht der Betriebsrat mit einem gerichtlichen Beschlussverfahren dagegen anzugehen.
Stattgegeben: Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin entlassen und sprach sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus. Obwohl sie daraufhin versuchte, mit einer Klage dagegen anzugehen, wurde das Arbeitsverhältnis letztendlich durch die ordentliche Kündigung beendet.

Der Betriebsrat und seine Möglichkeiten

Das ist soweit bekannt: Möchte die Arbeitgeberseite eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten aussprechen, muss der Betriebsrat zuvor davon unterrichtet werden. So regelt es § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein inhaltlicher Einspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung hat keinen zwingenden Einfluss auf die Entlassung und sein Einverständnis lässt den Arbeitgeber lediglich “besser dastehen”.

Recht selten und nicht so bekannt: Der Betriebsrat hat das Recht, mit einem sogenannten gerichtlichen Beschlussverfahren, die Kündigung eines Mitarbeiters zu fordern. Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter muss nachweislich den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben. Dazu zählen gesetzeswidrige Handlungen, rassistisches, fremdenfeindliches oder tätliches Verhalten. Auch intensives Mobbing kann dazu gehören. In diesen Fällen liegt für die Kündigung ein “dringendes betriebliches Erfordernis” im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung beenden.

Das Gesetz

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem aktuellen Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) für eine ordentliche Kündigung der Mitarbeiterin ausgesprochen. Es hat damit den Arbeitgeber in die Pflicht genommen, das Arbeitsverhältnis auch gegen seinen Willen und gegen den Einspruch der Arbeitnehmerin zu beenden. Dies ist übrigens einer der ersten Fälle dieser Art, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht befassen musste.

Auch wenn die juristische Basis nicht neu ist, so hat dieses Urteil das Gesetz ins Licht der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Sie sehen, der Betriebsrat kann sich durchaus auch erfolgreich gegen einen Arbeitnehmer wenden, wenn er, oder sie, den Betriebsfrieden nachweislich stört.

Fazit

Tätigkeiten, Unflätigkeit oder Cybermobbing in einer Belegschaft, das sind leider keine unbekannten Phänomene. Wenn das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und vonseiten des Arbeitgebers keine Unterstützung kommt, dann ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat über eine wirksame Möglichkeit verfügt, die Situation zugunsten der Belegschaft zu klären. Ob die Vorkommnisse im Einzelfall als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden und ob die Beweise dafür vor Gericht auch für eine Kündigung ausreichen, lässt sich am besten mit einer persönlichen juristischen Beratung im Vorfeld abklären.

Schutz bei unwirksamer Massenkündigung geschützt

Eltern in Elternzeit bei unwirksamer Massenkündigung geschützt

Elternzeit und Massenentlassung: Nachteil durch Sonderkündigungsschutz muss vermieden werden

Manchmal kommt es vor, dass Regelungen zum Schutz eines bestimmten Personenkreises sich unter bestimmten Umständen gerade für die zu Schützenden als Nachteil erweisen. Nicht nur das Bundesarbeitsgericht, sondern auch das Bundesverfassungsgericht hatte sich gerade mit einer derartigen Fallkonstellation zu befassen. Eine in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin fiel aufgrund des besonderen Erlaubnisvorbehalts, der sie eigentlich vor Kündigung schützen sollte, aus dem Schutzbereich einer Massenentlassung heraus. Ihre Kündigung blieb wirksam, weil sie, anders als die Kündigungen der weniger geschützten Arbeitnehmer, nicht mehr innerhalb der 30-Tage-Frist des § 17 KSchG erklärt wurde.

Der Begriff der Massenentlassungen in § 17 KSchG setzt voraus, dass mehrere Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen ausgesprochen werden. Die Mindestanzahl ist abhängig von der Gesamtanzahl der Beschäftigten in einem Betrieb (mehr als 5). Vor solchen Massenentlassungen sind die Unterrichtung des Betriebsrats und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich.

Die Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht am 26.01.2017 zum Aktenzeichen 6 AZR 442/16 verkündet hat, unterscheidet nun zwischen dem Entlassungsentschluss, der bereits durch Vorbereitung von Kündigungen deutlich wird, und dem jeweiligen Kündigungsausspruch. Um eine Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz, beispielsweise Müttern oder Vätern in Elternzeit, zu vermeiden, gilt bereits der Antrag auf Sondererlaubnis zur Kündigung als Teil der Entlassung. Für sondererlaubnispflichtige Kündigungen für Schwerbehinderte und Schwangere gilt die Regelung entsprechend.

Mütter und Väter in Elternzeit, Schwerbehinderte und Schwangere können erst nach Einholen einer Erlaubnis gekündigt werden

Dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit liegt die Massenentlassung anlässlich der Betriebsstillegung einer griechischen Fluglinie zugrunde. Die Klägerin befand sich in Elternzeit. Vor der Kündigung musste deshalb zunächst die Sondererlaubnis des Gewerbeaufsichtsamtes eingeholt werden, so dass es zeitverzögert zur „Entlassung“ kam. Die übrigen Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz machten später die Unwirksamkeit der ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen geltend. Die innerhalb von 30 Tagen erklärten Kündigungen waren unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft war. Lediglich die Kündigung der Klägerin fiel aus der 30-Tage-Frist heraus, galt deshalb nicht als Teil der Massenentlassung und wurde rechtswirksam.

Die Klägerin fühlte sich den übrigen Arbeitnehmern gegenüber benachteiligt. Die als besonderer Schutz gedachte Erlaubnispflicht wurde für sie zum Nachteil, weil ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitlichen Verzögerung als rechtswirksam gekündigt galt. Das Bundesverfassungsgericht entschied in diesem Fall, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden sei und deshalb auch die der Klägerin erteilte Kündigung als unwirksam angesehen werden müsste (1 BvR 3634/13). Das Bundesverfassungsgericht hatte der Klägerin Recht gegeben und das Bundesarbeitsgericht setzte die Rechtsauffassung der obersten Verfassungsrichter nun um.

Die Elternzeit und der damit verbundene Kündigungsschutz dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen. Deshalb gilt schon der Zeitpunkt, in dem für Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter/ Väter in Elternzeit die Zustimmung zur Kündigung beantragt wird, als Kündigungszeitpunkt, wenn damit ein einheitlicher Entschluss zu einer Massenentlassung in die Tat umgesetzt wird.

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM

Vortrag für die Techniker Krankenkasse über das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Auch in diesem Jahr hat Herr Rechtsanwalt Landucci – Rechtsanwalt für Familienrecht und Arbeitsrecht in Köln – am 10.11.2016 für die Techniker Krankenkasse einen Vortrag über das Betriebliche Eingliederungsmanagement gehalten.

Inhalt des Vortrages war unter anderem:

  • Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement?
  • Voraussetzungen und rechtliche Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
  • Exkurs: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes?
  • Krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements – Folgen?
  • Problematik der Darlegungs- und Beweislast bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit oder ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
  • Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Die gesamte Präsentation können Sie sich hier als PDF-Datei anschauen oder herunterladen.


Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt Landucci, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Familienrecht in Köln.

 

Arbeitsrecht: Vorsicht Aufhebungsvertrag

Arbeitsrecht: Vorsicht, Aufhebungsvertrag


Aufhebungsvertrag: Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitsrecht verschiedene Wege vor. Neben der einseitigen Beendigung durch Kündigungserklärung kann das Ende der gegenseitigen arbeitsvertraglichen Beziehungen auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages herbeigeführt werden. Arbeitnehmer können durch die unbedachte Unterzeichnung einer solchen Aufhebungsvereinbarung erhebliche wirtschaftliche Nachteile erleiden. Davor kann ein rechtzeitig geführtes Beratungsgespräch mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt schützen.

Sperrzeit droht, wenn durch Aufhebungsvertrag auf Arbeitgeber-Leistungen verzichtet wird

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit stellt das ungekündigte Arbeitsverhältnis einen Wert dar, auf den aus gesellschaftlicher Sicht niemand leichtfertig verzichten sollte. Wer sein Arbeitsverhältnis aufgibt und dabei auch noch auf Einhaltung von Kündigungsfristen und Kündigungsschutzvorschriften verzichtet, der verstößt gegen sozialversicherungsrechtliche Pflichten, wenn er kein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht hat, sondern Arbeitslosengeld beim Arbeitsamt beantragen muss. Nach den Vorschriften des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) ist gegen den Arbeitnehmer, der einen für ihn nachteiligen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, im Regelfall eine Sperrzeit zu verhängen, die 3 Monate dauert. In diesem Zeitraum werden nicht nur die regelmäßigen Zahlungseingänge wegfallen, sondern auch die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zur Krankenversicherung. Davon ist die ganze Familie betroffen, wenn Ehepartner und Kinder mitversichert sind.

Während des Laufes einer Kündigungsfrist ist demgegenüber der Arbeitgeber nicht nur zur Lohnfortzahlung, sondern auch zur Zahlung der auf ihn entfallenden Anteile an den Krankenversicherungskosten verpflichtet. Auf diese ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Leistungen darf ein Arbeitnehmer nicht zu Ungunsten des Arbeitsamts verzichten.

Beendigungsvereinbarungen ohne Risiko

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer nicht riskant, wenn er unverzüglich ein neues Arbeitsverhältnis antritt. Dabei wird es für beide Seiten sinnvoll sein, den bisherigen Arbeitsvertrag schnell und ohne Streit zu beenden. Zur rechtlichen Beurteilung der jeweiligen persönlichen Situation sollte jeder Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, zunächst den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalts einholen. Von der Verhängung einer Sperrzeit kann das Arbeitsamt auch absehen, wenn dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages die Kündigung bereits in Aussicht gestellt wurde. Steht die Kündigung unmittelbar bevor, kann der Arbeitnehmer statt der Kündigung auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung wählen.

Achtung: Das Risiko einer Sperrzeit ist in diesem Falle nur gemindert. Eine Sperrzeit kann trotzdem verhängt werden.

Dasselbe gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von unzumutbaren Arbeitsbedingungen, Belastungen durch Mobbing oder Gefährdung seiner Gesundheit das Recht zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte. Auch in einem solchen Fall kann ihm der Verzicht auf Kündigungsfristen durch die Sozialversicherungsträger grundsätzlich nicht als Pflichtverletzung vorgeworfen werden. Aber auch in diesem Fall ist der Einzelfall maßgeblich. In Zweifelsfällen kann es sinnvoll sein, vor endgültiger Unterzeichnung der Vereinbarung beim Arbeitsamt nachzufragen, wie dort die Situation bewertet werden würde. Im Streitfall hilft der Rechtsanwalt.

Beratung durch Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mindert Risiken einer Sperrzeit


Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über das eventuelle Risiko einer Sperrzeit vom Arbeitsamt zu informieren, das ihm bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung drohen könnte. Die allgemeine Fürsorgepflicht, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu beachten ist, geht nicht so weit, dem Arbeitnehmer die Verantwortung für vertragsgestaltende Schritte abzunehmen. Außerdem kann der Arbeitgeber die vorhandenen Risiken im Regelfall gar nicht bewerten, weil ihn der Arbeitnehmer nicht darüber informieren muss, welche weiteren Pläne er für die Zukunft hat. Im Zweifelsfall kann der Arbeitnehmer einfach untätig bleiben.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, besteht immer noch eine Möglichkeit, die Abwicklung einverständlich zu gestalten. Ein Abwicklungsvertrag ist für das Arbeitsamt nur dann bedenklich, wenn gesetzliche Kündigungsfristen verkürzt werden. In einzelnen Fällen wird demgegenüber von Arbeitgebern sogar eine Verlängerung der Kündigungsfristen angeboten, um dem ehemaligen Mitarbeiter mehr Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu geben, ohne dass Arbeitslosengeld beantragt werden muss. Durch solche Zeichen sozialer Fairness können Kündigungsschutzklagen mit fraglichen Erfolgsaussichten vermieden werden.

Der kompetente und im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwalt weiß, dass viel Zeit und Aufwand gespart werden kann, wenn die fällige Einigung über Abfindungszahlungen nicht erst in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht getroffen wird. Während des Verlaufes der 3-wöchigen Frist vor Einlegung der Kündigungsschutzklage nehmen viele Arbeitgeber die Anregung, noch einmal zu verhandeln, gerne an.

Sollten Sie Fragen zu der Thematik Kündigung oder Aufhebungsvertrag haben, können Sie sich gerne mit der Kanzlei Landucci in Verbindung setzen. Herr Rechtsanwalt Landucci steht Ihnen selbstverständlich beratend zur Seite und vertritt Ihre Interessen bei Bedarf vor dem Arbeitsgericht.

Privates Surfen am Arbeitsplatz: Arbeitgeber darf Dienstrechner auswerten - und kündigen

Arbeitgeber darf Dienstrechner auswerten – und kündigen


Privat-Surfer aufgepasst: Landesarbeitsgericht erlaubt es dem Chef, Browserhistorie auszuwerten.

Von Arbeitnehmern wird erwartet, dass sie ihre gesamte Arbeitskraft während der Arbeitszeit zur Bewältigung ihrer Arbeitsaufgaben einsetzen. Ist der Chef nicht immer da, ist bei vielen Arbeitnehmern die Versuchung groß, den dienstlichen PC zum privaten Surf-Revier zu machen. Ist der Arbeitnehmer häufiger als erlaubt privat im Internet unterwegs, kann das Folgen haben, die im Arbeitsrecht bis zur fristlosen Kündigung reichen. Das Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden, dass der Arbeitgeber die Browserhistorie des Dienstrechners heranziehen kann, um private Internetaktivitäten nachzuweisen (Aktenzeichen 5 Sa 657/15).

Die Richter haben entschieden, dass der Beklagte (Arbeitgeber) nicht durch datenschutzrechtliche Vorschriften daran gehindert sei, am Rechner private Internetaktivitäten des Arbeitnehmers nachzuvollziehen. Ein Arbeitgeber hatte Browserverläufe ausgewertet und dabei festgestellt, dass der Arbeitnehmer, dem der Rechner als Arbeitsgerät zugewiesen worden war, das Internet während der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang für private Zwecke genutzt hatte.
Im konkreten Fall war dem Arbeitnehmer die private Nutzung nicht vollständig untersagt worden. Er sollte allerdings nur in Ausnahme- und Notfällen privat ins Internet gehen. In dem Glauben, dass er vor Nachprüfung aufgrund von Datenschutzregeln sicher sei, surfte der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Chefs immer wieder ohne Notlage privat. Der Arbeitgeber schöpfte Verdacht, überprüfte daraufhin die Browserhistorie und kündigte das Arbeitsverhältnis dann fristlos. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Richter sehen Recht auf Browserüberprüfung als „ultima ratio“

Hauptsächliches Argument des Klägers gegen die Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses war, dass er einer Einsichtnahme in Browserverläufe auf dem von ihm genutzten Rechner niemals zugestimmt hatte. Er ging deshalb davon aus, dass die Chronik aufgrund der höchstpersönlichen Daten, die sie enthielt, im Arbeitsrecht nicht als Beweismittel verwendet werden könnte.

Die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg stellten in ihrer Urteilsbegründung allerdings klar, dass im Bundesdatenschutzgesetz eine Möglichkeit vorgesehen sei, eigentlich geschützte Daten zur Überprüfung eines konkreten Verdachts einsehen und nutzen zu können. Im vorliegenden Fall hatte der Beklagte die Browserverläufe erst ausgelesen, nachdem bereits ein konkreter Verdacht gegen den Kläger bestand, dass er während seiner Dienstzeit in unzulässigem Umfang privat surft. Aufgrund dieser Verdachtslage war der Beklagte zur Überprüfung berechtigt. Die durch seine Überprüfung gewonnenen Beweisdaten durfte er auch prozessual verwenden, um die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Andere Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer die Überschreitung der zulässigen Grenzen von privater Internetnutzung während der Arbeitszeit nachzuweisen, hatte der Beklagte nämlich nicht gehabt.

Ein Beweisverwertungsverbot hatte sich, weil die private Internetnutzung nicht grundsätzlich untersagt war, auch nicht gemäß § 88 Absatz 3 TKG aus dem Fernmeldegeheimnis ergeben.

Betriebliches Eingliederungsmanagement BEM

Arbeitsrecht & betriebliches Eingliederungsmanagement

Am 03.11.2015 hat Herr Rechtsanwalt Landucci einen Vortrag über „Arbeitsrecht und das betriebliche Eingliederungsmanagement“ für die gemeinsame Servicestelle für Rehabilitation der Techniker Krankenkasse gehalten. Teilnehmer der Veranstaltung waren unter anderem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter.

Die Präsentation können Sie sich hier als PDF-Datei anschauen oder herunterladen.


Der Vortrag hatte zusammengefasst folgenden Inhalt zum Gegenstand:

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt und wurde im Rahmen der Novellierung des SGB IX zum 01.05.2004 geschaffen.

§ 84 Abs. 2 SGB IX besagt:

“Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). …”

Obwohl das SGB IX mit „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“ betitelt ist, richtet sich § 84 Abs. 2 SGB IX an alle „Beschäftigte“ und gerade nicht nur an „behinderte“ Beschäftigte. Dies ergibt sich eindeutig aus dem Wortlaut und ist höchstrichterlich auch so anerkannt worden.


Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement?“

Fällt ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen aufgrund einer oder mehrerer Erkrankungen aus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Stimmt der Arbeitnehmer dem zu, hat der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der Betriebsrat oder eine andere Interessenvertretung sollte hierbei informiert werden. Außerdem sollte der Betriebsarzt hinzugezogen werden.

Im Rahmen der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wird zunächst der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erkundet. Dann wird analysiert, welche Hilfsmöglichkeiten oder Maßnahmen für den Arbeitnehmer in Frage kommen können. Der Arbeitnehmer ist hierbei stets auf die Ziele sowie auf die Art und den Umfang der für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erhebenden Daten hinzuweisen. Schlussendlich werden die in Frage kommenden Maßnahmen umgesetzt.
Als mögliche Maßnahmen, die in Frage kommen können, seien beispielsweise genannt

  • Kurmaßnahme,
  • Erwerb von ergonomischen Stühlen,
  • Stufenweise Wiedereingliederung (sog. Hamburger Modell) oder
  • Umsetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung.

Diese Maßnahmen sind selbstverständlich nicht abschließend. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hat einzelfallabhängig und betriebsspezifisch zu erfolgen. Die in diesem Beitrag gemachten Angaben dürfen nicht als eine pauschale Beschreibung der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements verstanden werden. Dieser Beitrag soll lediglich den Zweck erfüllen, das Thema etwas zu durchleuchten.


„Welchen Zweck soll das betriebliche Eingliederungsmanagement erfüllen?“

In Deutschland scheiden jährlich mehrere 100.000 Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen aus den Betrieben aus. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements soll deshalb die Gesundheitsprävention und die Rehabilitation von erkrankten Arbeitnehmern sein. Ein weiterer Zweck soll zudem die Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen und demzufolge die Erhaltung des Arbeitsplatzes sein.


Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat die Durchführung oder die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet diese Vorschrift den Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Führt der Arbeitgeber jedoch ein solches Verfahren nicht durch, erhält er keine Sanktionen.

Die Durchführung oder Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wirkt sich jedoch im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung auf die arbeitsrechtlichen Folgen aus, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach §§ 1, 23 KSchG grundsätzlich dann anwendbar, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind und der gekündigte Arbeitnehmer länger als 6 Monate in demselben Betrieb beschäftigt ist.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung kann der Arbeitnehmer grundlos ordentlich innerhalb der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Bei diesen Kündigungen sind lediglich die Kündigungsfristen und die Formvorschriften einzuhalten. Ob das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde, spielt hierbei keine Rolle.

Findet das Kündigungsschutzgesetz dagegen Anwendung, kommt der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements eine erhebliche Bedeutung zu.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer das letzte Mittel („ultima-ratio-Prinzip“) sein, so dass vor Ausspruch einer Kündigung bestenfalls die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfolgt sein oder angeboten worden sein sollte. Andernfalls könnte man behaupten, die Kündigung sei unverhältnismäßig.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung auch im Falle der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unvermeidbar gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss hierbei beweisen, dass alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung gegeben sind.

Führt dagegen die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu einem positiven Ergebnis, kann also der Arbeitnehmer wiedereingegliedert werden und wird er trotzdem krankheitsbedingt gekündigt, muss auch hier der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass beispielsweise eine Umsetzung der Maßnahmen der Wiedereingliederung unmöglich ist oder zu keiner Besserung geführt hätte bzw. führen würde

Wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt und ist trotz Durchführung eine Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in dem Betrieb nicht möglich, hat im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass trotz negativem Ergebnis des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Kündigung nicht wirksam ist. Gründe für die Unwirksamkeit können z.B. sein, dass im Rahmen der Durchführung nicht alle möglichen Maßnahmen ausgeschöpft wurden, um den Arbeitnehmer in den Betrieb wiedereinzugliedern.

 


Sollten Sie Fragen rund um das betriebliche Eingliederungsmanagement und der in diesem Zusammenhang arbeitsrechtlichen Besonderheiten haben, können Sie sich sehr gerne mit der Kanzlei Landucci in Verbindung setzen.

Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge, betriebliches Eingliederungsmanagement oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir stehen Ihnen sehr gerne für alle Fragen zur Verfügung. Wir weisen darauf hin, dass keine Rechtsanwaltskosten entstehen, wenn sie unsere Kanzlei kontaktieren.

Die hiesigen Texte sind allesamt überprüft worden, können jedoch keine Rechtsberatung ersetzen, da sie nicht jeden konkreten Einzelfall darstellen können. Es wird keine Garantie und keine Haftung für Vollständigkeit, Richtigkeit und Aktualität der gemachten Angaben übernommen.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Allgemeines


Das Arbeitsrecht ist dafür zuständig, Arbeitnehmern – Angestellten, sowie Arbeitern – Schutz bezüglich ihrer Anstellung zu gewährleisten, denn als Arbeitnehmer befindet man sich in einem wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis zu seinem Arbeitgeber. Eine Beschäftigung unterliegt daher den entsprechenden Auflagen des Kündigungsschutzgesetzes.

Dieses Gesetz dient beiden Seiten, sowohl dem Arbeitnehmer, als auch dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer sollen davor bewahrt werden, durch willkürliche und unbegründete Entscheidungen in finanzielle Not zu geraten. Für Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, bei der Kalkulation ihrer betrieblichen Ressourcen besser planen zu können und nicht durch etwaige spontane Kündigungen einen abrupten Verlust wertvoller Arbeitskraft hinnehmen zu müssen.

Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben


Die Rechtslage in Kleinbetrieben stellt hinsichtlich des Kündigungsschutzgesetzes einen Ausnahmefall dar, denn hier greifen nicht die gleichen Regeln, die etwa für Mittelbetriebe oder Großunternehmen festgesetzt sind. Es gibt zwei ausschlaggebende Kriterien, die erfüllt werden müssen, damit in einem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Bei diesen besagten Faktoren handelt sich zum einen um die Betriebsgröße. Hierbei muss ein Kleinbetrieb mehr als zehn Beschäftigte zählen, wobei z.B. Auszubildende in diese Rechnung nicht mit einbezogen werden.

Mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) im Jahre 2013, durch das die Kündigungsschutzrechte von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben gestärkt wurden, werden jedoch bei der Errechnung der Betriebsgröße mittlerweile die dort beschäftigten Leiharbeiter ebenfalls berücksichtigt. Weiterhin ist die Länge des Arbeitsverhältnisses maßgeblich dafür, ob das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben anwendbar ist. Dieses Arbeitsverhältnis muss eine Dauer von mindestens sechs Monaten haben, damit der Arbeitnehmer auch innerhalb eines Kleinbetriebes den Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zugesichert bekommt.

In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht.

Allerdings gibt es Ausnahmen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz trotzdem zum Tragen kommt, obwohl die Zahl von 10 Arbeitnehmern nicht erreicht ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer schon vor dem Datum des 31.12.2003 in dem Betrieb angestellt war und der Betrieb mehr als fünf Mitarbeiter zählt. Auch hierbei fallen Teilzeitbeschäftigte ins Gewicht, die gemessen an ihrer wöchentlichen Arbeitszeit jeweils mit entweder 0,5 ermessen werden (bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich) oder aber mit 0,75 bewertet werden (wenn sie bis zu 30 Stunden die Woche arbeiten). Auszubildende werden in die Berechnung nicht mit einbezogen.

Widerrechtliche Kündigungen


Selbstverständlich kann ein Arbeitgeber nicht jeden Anlass zum Grund nehmen, eine Kündigung auszusprechen. Auch innerhalb von Betrieben, bei denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, hat sich eine davon unabhängige Rechtsprechung konstituiert, die dem Arbeitnehmer einen Mindestschutz garantiert. Das Motiv der Kündigung darf nicht willkürlich sein. Wenn dem Arbeitgeber Willkürlichkeit oder eine verwerfliche Motivation bei der Kündigung nachgewiesen werden kann, gilt diese als sittenwidrig und infolgedessen unwirksam.

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner Kölner Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Kündigung, außerordentliche Kündigung oder Kündigungsschutz, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei. Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung einreichen möchten, werden wir Sie zu dem Thema gerne beraten. Rechtsanwalt Landucci wird Sie je nach Ihrer Bedürfnislage selbstverständlich auch vor dem Arbeitsgericht engagiert und kompetent vertreten.

Bei Fragen setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung. Die Kontaktaufnahme ist selbstverständlich kostenfrei.

Kanzlei Landucci – Ihr Rechtsanwalt in Köln

Rechtsanwalt Landucci hat sich in seiner in Köln ansässigen Kanzlei auf Arbeitsrecht spezialisiert. Bei Fragen oder Problemen zu arbeitsrechtlichen Sachverhalten, wie Arbeitsverträge oder Kündigungen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Landucci vertrauensvoll zur Seite.