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Personalgespräch während Krankschreibung – Ist das erlaubt?

Wer krank ist, muss keine Arbeitsleistung erbringen, wenn er seine Krankheit durch ein Attest belegen kann. So verfahren in Deutschland alle Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern. Doch wie ist der Fall gelagert, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten während der Zeit der Krankschreibung zu einem Personalgespräch gebeten wird? Diese Frage wurde im Winter 2016 vom Bundesarbeitsgericht entschieden.

Zum Personalgespräch während der Krankschreibung gebeten

Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer wurde von seinem Vorgesetzten zu einem Personalgespräch gebeten, um seine weiteren beruflichen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen. Doch der Arbeitnehmer sagte seinem Chef mit dem Hinweis ab, dass er aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht zu dem Personalgespräch erscheinen werde.

Daraufhin bekam der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten eine erneute Einladung zu einem Personalgespräch zugeschickt, in der zudem die Rede davon war, dass der Arbeitnehmer ein Nichterscheinen zu diesem Termin durch eine ärztliche Krankschreibung entschuldigen lassen müsse. Auch zu diesem erneut anberaumten Termin erschien der Arbeitnehmer mit Hinweis auf seine Krankschreibung nicht. Aufgrund dieses Verhaltens wurde der Arbeitnehmer abgemahnt, woraufhin er sich anschließend vor Gericht gegen diese Abmahnung wehrte.

Die Arbeitsrecht – Entscheidung des BAG

Grundsätzlich stellt das BAG zwar klar, dass der Arbeitgeber das Recht hat, Gespräche anzuberaumen, in denen es um die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geht, allerdings nicht während einer bescheinigten Krankschreibung. Denn bei einer Krankschreibung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet im Betrieb zu erscheinen und muss daher auch nicht an einem Personalgespräch teilnehmen.

Besteht jedoch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die weitere Beschäftigung nach Ende der Krankheit zu führen, kann ein solches Gespräch auch geführt werden, während der Arbeitnehmer krank ist. Allerdings kann der Arbeitnehmer nicht dazu gezwungen werden, zum Zwecke dieses Gesprächs im Betrieb zu erscheinen.

Anderes gilt nur, wenn ein persönliches Erscheinen zum Personalgespräch im Betrieb auch während einer Krankschreibung unverzichtbar für den Arbeitgeber ist und der Arbeitnehmer zudem gesundheitlich dazu in der Lage ist, persönlich im Betrieb zu erscheinen. Telefonate hingegen sind zumeist auch dann dem Arbeitnehmer zuzumuten, wenn er krank ist.

Arbeitsrecht – Urteil – Abmahnung erfolgte zu Unrecht

Der Arbeitnehmer erhielt zu Unrecht deshalb eine Abmahnung, weil er mehrfach, gerechtfertigt durch seine Krankschreibung, nicht zum anberaumten Personalgespräch erschienen ist. Da die Unverzichtbarkeit des Erscheinens zum Personalgespräch von Seiten der Unternehmensleitung nicht nachgewiesen werden konnte, gilt die Abmahnung als unrechtmäßig.

Wer krank ist, muss gemäß geltendem Arbeitsrecht in der Regel nicht zu einem Personalgespräch erscheinen. Eine qualifizierte Krankschreibung muss zudem laut Arbeitsrecht auch nicht als Entschuldigung für das Fernbleiben beigebracht werden.

 

Privates Surfen am Arbeitsplatz: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Wer während der Arbeitszeit privat im Internet surft, riskiert im schlimmsten Fall eine Kündigung. Dies gilt zumindest dann, wenn das Internet am Arbeitsplatz nicht nur gelegentlich, sondern exzessiv für private Zwecke genutzt wird. Für eine fristlose Kündigung reicht ein solcher Verstoß in der Regel jedoch nicht aus.

Surfen am Arbeitsplatz: Wann ist es erlaubt?

Ob die private Internetnutzung während der Arbeitszeit zulässig ist oder nicht, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann das private Surfen zum Beispiel während der Pausen zulassen, aber auch vollständig verbieten. An entsprechende Vorschriften sollten sich Arbeitnehmer unbedingt halten. Denn vor allem bei exzessiver privater Internetnutzung kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Privates Surfen als “wichtiger Grund”?

Die Rechtsprechung sieht in der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz in einzelnen Fällen einen sogenannten wichtigen Grund, der grundsätzlich zur Kündigung berechtigen kann. Das gilt insbesondere dann, wenn es sich bei den aufgerufenen Seiten um illegale oder anrüchige Inhalte handelt, die dazu geeignet sind, den Arbeitgeber in Verruf zu bringen. Dies wird etwa bei pornographischen Seiten oder Tauschbörsen angenommen. Aber auch das Surfen auf unverfänglichen Seiten kann zum Problem werden, wenn es einen erheblichen zeitlichen Umfang einnimmt und der Arbeitnehmer deshalb seine Dienstpflichten vernachlässigt.

Eine Frage des Einzelfalls

Ob das Surfen im Internet am Arbeitsplatz im konkreten Einzelfall eine Kündigung rechtfertigt, hängt von den konkreten Umständen des Falls ab. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur dann aussprechen, wenn ein Festhalten am Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung und Abwägung der Interessen beider Parteien nicht mehr zugemutet werden kann. Dementsprechend wird etwa ein Arbeitnehmer, der über das Internet Kontakt mit seiner Familie aufnimmt, um dort nach dem Rechten zu sehen, gute Chancen haben, gegen die Kündigung vorzugehen. Weniger Verständnis haben Arbeitgeber und Gerichte dagegen bei Arbeitnehmern, deren privates Surfverhalten exzessiv ist und möglicherweise sogar den Dienstrechner mit Viren und Trojanern infiziert.

Schutz des Arbeitnehmers

Selbst in den Fällen, in denen das private Surfen am Arbeitsplatz grundsätzlich zur Kündigung berechtigt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch zunächst abmahnen. Einer Abmahnung bedarf es nur in besonders krassen Fällen nicht, in denen zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer trotz dieser Warnung weiterhin gegen seine Dienstpflichten verstoßen wird.

Fazit: Arbeitnehmer bewegen sich auf dünnem Eis

Grundsätzlich kann Arbeitnehmern deshalb nur davon abgeraten werden, während der Arbeitszeit privat im Internet zu surfen, solange dies nicht ausdrücklich erlaubt wurde. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in solchen Fällen keine Seltenheit, allerdings kommt es immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Arbeitnehmer, die wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz abgemahnt oder sogar gekündigt wurden, sollten in jedem Fall einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt konsultieren.

 

Stattgegeben: Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Durch eine eher ungewöhnliche Klagekonstellation ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. In der Regel vertritt der Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerschaft gegenüber den Vorgesetzten. Was kaum jemand weiß, der Betriebsrat kann, unter bestimmten Umständen, auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Der Fall

Eine langjährige Mitarbeiterin eines Versicherungsunternehmens fällt immer wieder durch ihr aggressives Verhalten und tätliche Angriffe gegenüber ihren Kollegen auf. Der Betriebsrat schaltet sich ein. Er fordert vom Arbeitgeber die Kündigung oder zumindest eine Versetzung der Mitarbeiterin. Der Arbeitgeber weigert sich, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Daraufhin versucht der Betriebsrat mit einem gerichtlichen Beschlussverfahren dagegen anzugehen.
Stattgegeben: Der Arbeitgeber musste die Mitarbeiterin entlassen und sprach sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aus. Obwohl sie daraufhin versuchte, mit einer Klage dagegen anzugehen, wurde das Arbeitsverhältnis letztendlich durch die ordentliche Kündigung beendet.

Der Betriebsrat und seine Möglichkeiten

Das ist soweit bekannt: Möchte die Arbeitgeberseite eine Kündigung gegenüber einem Beschäftigten aussprechen, muss der Betriebsrat zuvor davon unterrichtet werden. So regelt es § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Ein inhaltlicher Einspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung hat keinen zwingenden Einfluss auf die Entlassung und sein Einverständnis lässt den Arbeitgeber lediglich “besser dastehen”.

Recht selten und nicht so bekannt: Der Betriebsrat hat das Recht, mit einem sogenannten gerichtlichen Beschlussverfahren, die Kündigung eines Mitarbeiters zu fordern. Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter muss nachweislich den Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört haben. Dazu zählen gesetzeswidrige Handlungen, rassistisches, fremdenfeindliches oder tätliches Verhalten. Auch intensives Mobbing kann dazu gehören. In diesen Fällen liegt für die Kündigung ein “dringendes betriebliches Erfordernis” im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen Kündigung beenden.

Das Gesetz

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem aktuellen Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) für eine ordentliche Kündigung der Mitarbeiterin ausgesprochen. Es hat damit den Arbeitgeber in die Pflicht genommen, das Arbeitsverhältnis auch gegen seinen Willen und gegen den Einspruch der Arbeitnehmerin zu beenden. Dies ist übrigens einer der ersten Fälle dieser Art, mit dem sich das Bundesarbeitsgericht befassen musste.

Auch wenn die juristische Basis nicht neu ist, so hat dieses Urteil das Gesetz ins Licht der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Sie sehen, der Betriebsrat kann sich durchaus auch erfolgreich gegen einen Arbeitnehmer wenden, wenn er, oder sie, den Betriebsfrieden nachweislich stört.

Fazit

Tätigkeiten, Unflätigkeit oder Cybermobbing in einer Belegschaft, das sind leider keine unbekannten Phänomene. Wenn das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr tragbar ist und vonseiten des Arbeitgebers keine Unterstützung kommt, dann ist es gut zu wissen, dass der Betriebsrat über eine wirksame Möglichkeit verfügt, die Situation zugunsten der Belegschaft zu klären. Ob die Vorkommnisse im Einzelfall als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden und ob die Beweise dafür vor Gericht auch für eine Kündigung ausreichen, lässt sich am besten mit einer persönlichen juristischen Beratung im Vorfeld abklären.

Eltern in Elternzeit bei unwirksamer Massenkündigung geschützt

Elternzeit und Massenentlassung: Nachteil durch Sonderkündigungsschutz muss vermieden werden

Manchmal kommt es vor, dass Regelungen zum Schutz eines bestimmten Personenkreises sich unter bestimmten Umständen gerade für die zu Schützenden als Nachteil erweisen. Nicht nur das Bundesarbeitsgericht, sondern auch das Bundesverfassungsgericht hatte sich gerade mit einer derartigen Fallkonstellation zu befassen. Eine in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin fiel aufgrund des besonderen Erlaubnisvorbehalts, der sie eigentlich vor Kündigung schützen sollte, aus dem Schutzbereich einer Massenentlassung heraus. Ihre Kündigung blieb wirksam, weil sie, anders als die Kündigungen der weniger geschützten Arbeitnehmer, nicht mehr innerhalb der 30-Tage-Frist des § 17 KSchG erklärt wurde.

Der Begriff der Massenentlassungen in § 17 KSchG setzt voraus, dass mehrere Kündigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen ausgesprochen werden. Die Mindestanzahl ist abhängig von der Gesamtanzahl der Beschäftigten in einem Betrieb (mehr als 5). Vor solchen Massenentlassungen sind die Unterrichtung des Betriebsrats und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich.

Die Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht am 26.01.2017 zum Aktenzeichen 6 AZR 442/16 verkündet hat, unterscheidet nun zwischen dem Entlassungsentschluss, der bereits durch Vorbereitung von Kündigungen deutlich wird, und dem jeweiligen Kündigungsausspruch. Um eine Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz, beispielsweise Müttern oder Vätern in Elternzeit, zu vermeiden, gilt bereits der Antrag auf Sondererlaubnis zur Kündigung als Teil der Entlassung. Für sondererlaubnispflichtige Kündigungen für Schwerbehinderte und Schwangere gilt die Regelung entsprechend.

Mütter und Väter in Elternzeit, Schwerbehinderte und Schwangere können erst nach Einholen einer Erlaubnis gekündigt werden

Dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit liegt die Massenentlassung anlässlich der Betriebsstillegung einer griechischen Fluglinie zugrunde. Die Klägerin befand sich in Elternzeit. Vor der Kündigung musste deshalb zunächst die Sondererlaubnis des Gewerbeaufsichtsamtes eingeholt werden, so dass es zeitverzögert zur „Entlassung“ kam. Die übrigen Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz machten später die Unwirksamkeit der ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigungen geltend. Die innerhalb von 30 Tagen erklärten Kündigungen waren unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft war. Lediglich die Kündigung der Klägerin fiel aus der 30-Tage-Frist heraus, galt deshalb nicht als Teil der Massenentlassung und wurde rechtswirksam.

Die Klägerin fühlte sich den übrigen Arbeitnehmern gegenüber benachteiligt. Die als besonderer Schutz gedachte Erlaubnispflicht wurde für sie zum Nachteil, weil ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitlichen Verzögerung als rechtswirksam gekündigt galt. Das Bundesverfassungsgericht entschied in diesem Fall, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden sei und deshalb auch die der Klägerin erteilte Kündigung als unwirksam angesehen werden müsste (1 BvR 3634/13). Das Bundesverfassungsgericht hatte der Klägerin Recht gegeben und das Bundesarbeitsgericht setzte die Rechtsauffassung der obersten Verfassungsrichter nun um.

Die Elternzeit und der damit verbundene Kündigungsschutz dürfen nicht zu einer Benachteiligung führen. Deshalb gilt schon der Zeitpunkt, in dem für Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter/ Väter in Elternzeit die Zustimmung zur Kündigung beantragt wird, als Kündigungszeitpunkt, wenn damit ein einheitlicher Entschluss zu einer Massenentlassung in die Tat umgesetzt wird.

 

Arbeitsrecht: Vorsicht, Aufhebungsvertrag


Aufhebungsvertrag: Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sieht das Arbeitsrecht verschiedene Wege vor. Neben der einseitigen Beendigung durch Kündigungserklärung kann das Ende der gegenseitigen arbeitsvertraglichen Beziehungen auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages herbeigeführt werden. Arbeitnehmer können durch die unbedachte Unterzeichnung einer solchen Aufhebungsvereinbarung erhebliche wirtschaftliche Nachteile erleiden. Davor kann ein rechtzeitig geführtes Beratungsgespräch mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt schützen.

Sperrzeit droht, wenn durch Aufhebungsvertrag auf Arbeitgeber-Leistungen verzichtet wird

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit stellt das ungekündigte Arbeitsverhältnis einen Wert dar, auf den aus gesellschaftlicher Sicht niemand leichtfertig verzichten sollte. Wer sein Arbeitsverhältnis aufgibt und dabei auch noch auf Einhaltung von Kündigungsfristen und Kündigungsschutzvorschriften verzichtet, der verstößt gegen sozialversicherungsrechtliche Pflichten, wenn er kein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht hat, sondern Arbeitslosengeld beim Arbeitsamt beantragen muss. Nach den Vorschriften des dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) ist gegen den Arbeitnehmer, der einen für ihn nachteiligen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, im Regelfall eine Sperrzeit zu verhängen, die 3 Monate dauert. In diesem Zeitraum werden nicht nur die regelmäßigen Zahlungseingänge wegfallen, sondern auch die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile zur Krankenversicherung. Davon ist die ganze Familie betroffen, wenn Ehepartner und Kinder mitversichert sind.

Während des Laufes einer Kündigungsfrist ist demgegenüber der Arbeitgeber nicht nur zur Lohnfortzahlung, sondern auch zur Zahlung der auf ihn entfallenden Anteile an den Krankenversicherungskosten verpflichtet. Auf diese ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Leistungen darf ein Arbeitnehmer nicht zu Ungunsten des Arbeitsamts verzichten.

Beendigungsvereinbarungen ohne Risiko

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer nicht riskant, wenn er unverzüglich ein neues Arbeitsverhältnis antritt. Dabei wird es für beide Seiten sinnvoll sein, den bisherigen Arbeitsvertrag schnell und ohne Streit zu beenden. Zur rechtlichen Beurteilung der jeweiligen persönlichen Situation sollte jeder Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, zunächst den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalts einholen. Von der Verhängung einer Sperrzeit kann das Arbeitsamt auch absehen, wenn dem Arbeitnehmer vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages die Kündigung bereits in Aussicht gestellt wurde. Steht die Kündigung unmittelbar bevor, kann der Arbeitnehmer statt der Kündigung auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung wählen.

Achtung: Das Risiko einer Sperrzeit ist in diesem Falle nur gemindert. Eine Sperrzeit kann trotzdem verhängt werden.

Dasselbe gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von unzumutbaren Arbeitsbedingungen, Belastungen durch Mobbing oder Gefährdung seiner Gesundheit das Recht zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte. Auch in einem solchen Fall kann ihm der Verzicht auf Kündigungsfristen durch die Sozialversicherungsträger grundsätzlich nicht als Pflichtverletzung vorgeworfen werden. Aber auch in diesem Fall ist der Einzelfall maßgeblich. In Zweifelsfällen kann es sinnvoll sein, vor endgültiger Unterzeichnung der Vereinbarung beim Arbeitsamt nachzufragen, wie dort die Situation bewertet werden würde. Im Streitfall hilft der Rechtsanwalt.

Beratung durch Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mindert Risiken einer Sperrzeit


Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über das eventuelle Risiko einer Sperrzeit vom Arbeitsamt zu informieren, das ihm bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung drohen könnte. Die allgemeine Fürsorgepflicht, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu beachten ist, geht nicht so weit, dem Arbeitnehmer die Verantwortung für vertragsgestaltende Schritte abzunehmen. Außerdem kann der Arbeitgeber die vorhandenen Risiken im Regelfall gar nicht bewerten, weil ihn der Arbeitnehmer nicht darüber informieren muss, welche weiteren Pläne er für die Zukunft hat. Im Zweifelsfall kann der Arbeitnehmer einfach untätig bleiben.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, besteht immer noch eine Möglichkeit, die Abwicklung einverständlich zu gestalten. Ein Abwicklungsvertrag ist für das Arbeitsamt nur dann bedenklich, wenn gesetzliche Kündigungsfristen verkürzt werden. In einzelnen Fällen wird demgegenüber von Arbeitgebern sogar eine Verlängerung der Kündigungsfristen angeboten, um dem ehemaligen Mitarbeiter mehr Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu geben, ohne dass Arbeitslosengeld beantragt werden muss. Durch solche Zeichen sozialer Fairness können Kündigungsschutzklagen mit fraglichen Erfolgsaussichten vermieden werden.

Der kompetente und im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwalt weiß, dass viel Zeit und Aufwand gespart werden kann, wenn die fällige Einigung über Abfindungszahlungen nicht erst in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht getroffen wird. Während des Verlaufes der 3-wöchigen Frist vor Einlegung der Kündigungsschutzklage nehmen viele Arbeitgeber die Anregung, noch einmal zu verhandeln, gerne an.

Sollten Sie Fragen zu der Thematik Kündigung oder Aufhebungsvertrag haben, können Sie sich gerne mit der Kanzlei Landucci in Verbindung setzen. Herr Rechtsanwalt Landucci steht Ihnen selbstverständlich beratend zur Seite und vertritt Ihre Interessen bei Bedarf vor dem Arbeitsgericht.

Arbeitgeber darf Dienstrechner auswerten – und kündigen


Privat-Surfer aufgepasst: Landesarbeitsgericht erlaubt es dem Chef, Browserhistorie auszuwerten.

Von Arbeitnehmern wird erwartet, dass sie ihre gesamte Arbeitskraft während der Arbeitszeit zur Bewältigung ihrer Arbeitsaufgaben einsetzen. Ist der Chef nicht immer da, ist bei vielen Arbeitnehmern die Versuchung groß, den dienstlichen PC zum privaten Surf-Revier zu machen. Ist der Arbeitnehmer häufiger als erlaubt privat im Internet unterwegs, kann das Folgen haben, die im Arbeitsrecht bis zur fristlosen Kündigung reichen. Das Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden, dass der Arbeitgeber die Browserhistorie des Dienstrechners heranziehen kann, um private Internetaktivitäten nachzuweisen (Aktenzeichen 5 Sa 657/15).

Die Richter haben entschieden, dass der Beklagte (Arbeitgeber) nicht durch datenschutzrechtliche Vorschriften daran gehindert sei, am Rechner private Internetaktivitäten des Arbeitnehmers nachzuvollziehen. Ein Arbeitgeber hatte Browserverläufe ausgewertet und dabei festgestellt, dass der Arbeitnehmer, dem der Rechner als Arbeitsgerät zugewiesen worden war, das Internet während der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang für private Zwecke genutzt hatte.
Im konkreten Fall war dem Arbeitnehmer die private Nutzung nicht vollständig untersagt worden. Er sollte allerdings nur in Ausnahme- und Notfällen privat ins Internet gehen. In dem Glauben, dass er vor Nachprüfung aufgrund von Datenschutzregeln sicher sei, surfte der Arbeitnehmer in Abwesenheit des Chefs immer wieder ohne Notlage privat. Der Arbeitgeber schöpfte Verdacht, überprüfte daraufhin die Browserhistorie und kündigte das Arbeitsverhältnis dann fristlos. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Richter sehen Recht auf Browserüberprüfung als „ultima ratio“

Hauptsächliches Argument des Klägers gegen die Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses war, dass er einer Einsichtnahme in Browserverläufe auf dem von ihm genutzten Rechner niemals zugestimmt hatte. Er ging deshalb davon aus, dass die Chronik aufgrund der höchstpersönlichen Daten, die sie enthielt, im Arbeitsrecht nicht als Beweismittel verwendet werden könnte.

Die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg stellten in ihrer Urteilsbegründung allerdings klar, dass im Bundesdatenschutzgesetz eine Möglichkeit vorgesehen sei, eigentlich geschützte Daten zur Überprüfung eines konkreten Verdachts einsehen und nutzen zu können. Im vorliegenden Fall hatte der Beklagte die Browserverläufe erst ausgelesen, nachdem bereits ein konkreter Verdacht gegen den Kläger bestand, dass er während seiner Dienstzeit in unzulässigem Umfang privat surft. Aufgrund dieser Verdachtslage war der Beklagte zur Überprüfung berechtigt. Die durch seine Überprüfung gewonnenen Beweisdaten durfte er auch prozessual verwenden, um die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Andere Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer die Überschreitung der zulässigen Grenzen von privater Internetnutzung während der Arbeitszeit nachzuweisen, hatte der Beklagte nämlich nicht gehabt.

Ein Beweisverwertungsverbot hatte sich, weil die private Internetnutzung nicht grundsätzlich untersagt war, auch nicht gemäß § 88 Absatz 3 TKG aus dem Fernmeldegeheimnis ergeben.