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Betriebsbedingte Änderungskündigung – Sozialauswahl

Zur Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz für eine Änderungskündigung – Die Wahl darf auch dann nicht auf einen seit sechs Jahren in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten für drei Familienangehörige fallen, wenn eine andere Arbeitnehmerin drei Jahre länger in dem Betrieb beschäftigt ist.

Ein Familienvater hat sich gerichtlich gegen die Änderungskündigung seines Arbeitgebers gewehrt. Nach sechsjähriger Betriebszugehörigkeit kündigt ihm der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Das Angebot des Arbeitgebers, weiterhin zehn Wochenstunden in dem Betrieb zu arbeiten, lehnte er ab und klagte mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung. Wie die Vorinstanzen hält auch das Bundesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam und weist die Revision des Arbeitgebers gegen das Berufungsurteil zurück.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dieses Gesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitnehmer seit mehr als sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt ist und der Betrieb mehr als zehn – bei Einstellung vor Ende des Jahres 2003 mehr als fünf – Arbeitnehmer beschäftigt.   Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des Klägers dessen Unterhaltsverpflichtungen nicht ausreichend berücksichtigt. Alle genannten Faktoren sind gleichwertig. Die Auswahl darf aber nicht formal danach getroffen werden, wer die wenigsten Kriterien erfüllt. Im Verhältnis zueinander hat die Unterhaltverpflichtung nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts mehr Gewicht als die längere Betriebszugehörigkeit in Kombination mit dem höheren Lebensalter. Es muss also in jedem Einzelfall ermittelt werden, für welchen Arbeitnehmer die vorgeschlagene Reduzierung der Arbeitszeit am ehesten zumutbar ist. Zwar hat der Arbeitgeber einen sogenannten Wertungsspielraum. Ein Auswahlfehler liegt aber dann vor, wenn ein Arbeitnehmer deutlich schutzwürdiger als ein anderer Arbeitnehmer ist.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Januar 2015 – 2 AZR 164/14

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